Turnover personale: calcolo e analisi di un parametro chiave

Il tasso di turnover del personale permette di misurare il flusso di persone in entrata e uscita da un’azienda.

Questo indicatore è estremamente utile per misurare l’impatto delle politiche aziendali e per migliorare la gestione delle risorse umane. In questo articolo vi sveliamo una formula per il suo calcolo.

Il tasso di turnover però, preso singolarmente, non è una misura sufficiente per giungere a conclusioni. Per utilizzarlo al meglio, infatti, è fondamentale contestualizzarlo a seconda del settore di attività e delle peculiarità di ogni azienda.

Seguite i nostri consigli per analizzarlo al meglio e, se necessario, per ridurlo. Infine, vi mostriamo qualche soluzione software che potrebbe aiutarvi a migliorare la vostra employee retention.

Il turnover, o ricambio del personale, è molto importante in tutte le organizzazioni. Si tratta infatti di un indicatore strategico per rilevare lo stato di salute di un’azienda.

I responsabili delle risorse umane calcolano il tasso di turnover del personale su base annua.

Per essere usato adeguatamente, è fondamentale interpretarlo a seconda del contesto.

Il turnover aziendale, infatti, può dipendere da svariati fattori:

• il settore di attività,
• il numero di dipendenti che lasciano l’impresa,
• il numero di assunzioni,
• il trasferimento del personale,
• l’abbondanza o la carenza di manodopera,
• le condizioni di lavoro,
• la gestione delle risorse umane,
• la situazione sociale,
• la crescita dell’azienda,
• il contesto economico,
• il contesto ambientale,
• il contesto politico e legislativo,
• la scomparsa di mestieri obsoleti,
• l’emergere di nuove professioni.

Ecco la formula per rilevare il tasso di turnover annuo:

Vediamo ora un esempio per applicare la formula:

L’azienda del signor Rossi è composta da 600 dipendenti al 1 gennaio 2019.

Nel corso dell’anno, 50 dipendenti sono stati assunti e 40 hanno lasciato l’azienda.

L’organico medio nell’anno 2019 è stato di 640 dipendenti.

Ecco il calcolo del tasso di turnover per l’anno 2019:

[(50 + 40) / 640] * 100 = 14%

Vediamo insieme come analizzare questo parametro chiave senza preconcetti.

Come anticipato in introduzione, si tratta di un indicatore che, preso singolarmente, può portare a conclusioni affrettate.

Nella maggior parte dei casi, un turnover modesto è sintomo di una buona salute dell’azienda. Viceversa, un turnover elevato può essere interpretato in due modi distinti.

Vi state probabilmente chiedendo quale sia il giusto livello di turnover. Vediamo insieme qualche suggerimento per analizzarlo al meglio.

Un turnover è considerato basso se inferiore al 5%. Un livello basso è generalmente sinonimo di una buona gestione delle risorse umane.

Se i dipendenti rimangono in azienda, infatti, significa che si trovano a loro agio, sono soddisfatti delle condizioni lavorative e condividono la cultura aziendale.

Tuttavia, un turnover basso potrebbe anche essere sintomo di troppa staticità e di scarsa creatività. Questa situazione rischia di limitare fortemente l’innovazione.

Se vicino allo 0, il tasso rischia addirittura di bloccare l’assunzione di nuovi talenti. Questi ultimi, infatti, potrebbero percepire un’azienda “ferma”, noiosa e routinaria. Inoltre, un indicatore molto basso può essere sintomo di un azienda in cui occorre un percorso molto lungo per ottenere delle promozioni.

Il livello di turnover è considerato alto quando è superiore al 15%.

Un aumento di turnover non è allarmante nei settori che assumono manodopera poco qualificata o dipendenti qualificati con contratti a tempo determinato. Lo stesso discorso si applica ai call center, ai fast food e alla grande distribuzione, nei quali è frequente il ricorso a lavoratori stagionali (spesso studenti). L'impiego di dipendenti a tempo determinato può corrispondere ad un aumento dell'attività, positivo per l'azienda.

Un livello di turnover elevato può però anche rappresentare un campanello d’allarme.

Il ricambio può infatti essere alto a causa di tagli di posti di lavoro e licenziamenti causati da difficoltà economiche e finanziarie. Oppure in caso di dimissioni di massa.

In base alle ragioni che determinano il valore del tasso, si distinguono due tipi di turnover:

• il turnover fisiologico: quando la mobilità è causata da processi naturali come pensionamenti, licenziamenti e assunzioni.
• il turnover patologico: quando l’elevata rotazione dipende da una sofferenza interna. Le cause possono essere molteplici:
  • contesto lavorativo difficile,
  • scarsa valorizzazione dei talenti,
  • mancanza di trasparenza,
  • cattiva organizzazione del lavoro,
  • accumulo di stress, ecc.

Un turnover dei dipendenti eccessivamente alto può generare conseguenze pesanti. Per ridurre il tasso, occorre prima di tutto comprendere le cause che hanno determinato il valore elevato. A questo punto, è possibile delineare la strategia per migliorare la gestione dei talenti.

Qui entra in gioco l’Employee Retention, vale a dire la capacità di conservazione dei dipendenti da parte di un’azienda.

Ecco qualche leva per fidelizzare i propri collaboratori:

• retribuzione adeguata,
• ambiente di lavoro pulito e piacevole,
• benefit aziendali,
• orari di lavoro flessibili,
• smartworking,
• premi in base agli obiettivi raggiunti, ecc.

Per gestire al meglio il turnover del personale, i software per le risorse umane sono indispensabili. È quindi molto importante scegliere la soluzione giusta a seconda delle esigenze.

TS Studio Cloud è un prodotto rilasciato in modalità Saas capace di svolgere simulazioni sui costi dei dipendenti.

KEROS è specializzato nella rilevazione presenze dei dipendenti.

In un contesto caratterizzato da un mercato del lavoro che evolve verso una sempre maggiore flessibilità, una gestione ottimale del turnover in azienda può determinare un forte vantaggio concorrenziale.

La fuga di talenti, infatti, equivale a una fuga di cervelli. Per evitare di indebolirsi è importante trovare la ricetta giusta per trattenere i collaboratori più competenti e per attrarre nuovi potenziali talenti.

E voi responsabili delle risorse umane, tenete costantemente sotto controllo il tasso di rotazione? Fatecelo sapere commentando qui sotto