Performance Management > verso un business di successo

Da Virginia Fabris
Il 03/05/21
definition backgroundPerformance Management > verso un business di successo

Come fare per raggiungere in modo efficace gli obiettivi di business aziendali e garantire una gestione d'impresa di successo? Le misure attuabili a livello di organizzazione sono numerose. Tra queste figura il Performance Management, una pratica sempre più in voga per garantire l’incremento della produttività di un’azienda.

Ma di che cosa si tratta? Cos’è il Performance Management e quali sono le finalità che persegue? E poi, come si attua questa pratica all’interno dell’azienda?

Scopriamo insieme i segreti del Performance Management, ormai diventato un must per raggiungere il successo aziendale!

Cos’è il Performance Management? > Definizione

Con la dicitura Performance Management si fa riferimento al processo comunicativo che ha luogo tra il dipendente e il suo supervisore e che prevede la valutazione delle sue performance.

Il Performance Management è un processo di scambio di informazioni tra i manager e i lavoratori al fine di arrivare a definire la qualità della loro performance nell’ottica degli scopri aziendali prefissati. Si tratta di un procedimento di analisi delle prestazioni al fine di verificare se i comportamenti individuali siano in accordo con gli obiettivi aziendali.

II Project Management si configura, dunque, come l’insieme delle metodologie e dei processi sviluppati per misurare il grado di allineamento tra gli obiettivi strategici dell’azienda e l’operato dei dipendenti, nonché l’insieme dei criteri e delle tecniche di valutazione delle performance dei lavoratori stessi.

Performance Management System

Dunque, per definire il processo di Performance Management si fa anche riferimento al Performance Management System, o sistema di gestione delle performance, ovvero la rete di tecniche, procedimenti e criteri applicati per promuovere la valutazione e l’implementazione delle performance dei dipendenti.

Il Performance Management System ha lo scopo di fissare degli obiettivi e rendere palesi le competenze attese dall’azienda da parte di ogni singolo dipendente.

A cosa serve il Performance Management? > Finalità

Il Performance Management serve a promuovere lo sviluppo personale del dipendente al fine di garantire, tramite la sua crescita, lo sviluppo del business stesso.

Il Performance Management è un procedimento che si basa sul principio di investimento sul capitale umano dell’azienda per favorire la crescita del capitale economico.

Infatti, il Performance Management persegue l’obiettivo di operare un miglioramento continuo delle performance delle risorse umane impiegate in un’azienda, perché si basa sulla convinzione che la crescita del business stesso sia garantita in primis dalla qualità delle performance dei dipendenti.

Dunque, i sistemi di Performance Management sono procedimenti volti ad implementare le prestazioni dei dipendenti, in base alla convinzione che queste ultime costituiscano la base su cui può essere svolto un incremento determinante del fatturato aziendale.

In quest’ottica, crescita personale dei dipendenti e crescita economica del business sono due concetti strettamente collegati.

I benefici apportati dall’applicazione del Performance Management sono evidenti: vediamoli insieme.

Il Performance Management...

→ Crea una maggiore motivazione presso i dipendenti

😊 Il Performance Management, se adeguatamente applicato, crea un aumento motivazionale presso i dipendenti.

La comunicazione con il supervisore si traduce in un’occasione di crescita per il dipendente. Infatti, il senso del Performance Management è che il lavoratore deve poter uscire dal confronto con il suo superiore arricchito in termini di motivazione e di compartecipazione con i valori dell’azienda. Egli deve sentirsi incentivato al miglioramento e spronato ad esibire le sue migliori qualità professionali.

→ Consente di trattenere i talenti

👑 La valorizzazione delle risorse umane può avere un impatto positivo in termini di conservazione delle risorse umane di talento all’interno del panorama aziendale.

Infatti, se un dipendente si sente umanamente considerato e apprezzato, sarà più motivato a non abbandonare l’azienda. Non solo, egli sarà anche portato ad impegnarsi più attivamente perché il business di cui fa parte abbia successo.

Infatti, è comprovato che un aumento del grado di soddisfazione personale del dipendente aumenti il suo grado di coinvolgimento per la causa dell’azienda.

→ Favorisce l’aumento del guadagno

💰 Solo un dipendente motivato può tradursi in un effettivo incremento del guadagno di un’azienda.

Infatti, un dipendente soddisfatto del suo ruolo all’interno del business, non solo da un punto di vista occupazionale, ma anche umano, è un dipendente che facilmente può fornire prestazioni professionali di qualità. E sono queste ultime che, in fin dei conti, fanno la differenza per definire l’efficacia di un business.

Infatti, proprio a prestazioni professionali qualitativamente elevate che è legato un aumento del fatturato dell’impresa. Noto è che lavoratori soddisfatti sono dipendenti che sono portati a fornire del valore aggiunto all’azienda e a dedicarsi con particolare zelo e creatività al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

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Performance Management > Come implementarlo in modo ottimale

→ Promuovere la comunicazione interna all’azienda

Sviluppare un buon piano di comunicazione interna è essenziale per garantire una buona strategia di Performance Management.

Infatti, la comunicazione all’interno dell’azienda deve essere costante, fluida, dinamica, chiara, facile, coerente e costante.

Colloquio di valutazione

Tra il supervisore e il dipendente la comunicazione interna prende spesso le forme di un colloquio di valutazione. In esso attenzione è data ai feedback riguardanti la performance del dipendente ma, a differenza dei sistemi di valutazione tradizionali, questa volta il focus non è posto sul passato, ma sul futuro.

Questo significa che il dipendente è valutato non tanto su quello che ha fatto fino al momento del colloquio, ma rispetto a quanto egli sarà in grado di fare in futuro. In questo modo vengono evidenziate le potenzialità ed elevate le capacità del lavoratore, non tanto quanto di esse egli ha o non ha ancora mostrato.

Importante: il Performance Management dovrebbe basarsi su giudizi oggettivi, ovvero basati su KPI chiari e condivisi. In questo tipo di valutazione non c’è spazio per la soggettività del valutatore.

I feedback sono finalizzati alla promozione del merito e alla possibilità di colmare le eventuali lacune del dipendente in modo costruttivo, non della sua deprecazione. Il fine è favorire la crescita professionale, non il regresso.

→ Sviluppare le competenze dei dipendenti

Dunque, il Performance Management si prefigge lo scopo di incentivare il progresso personale del dipendente al fine di favorire il progresso generale dell’azienda.

Come abbiamo già accennato, il focus è posto sulla valorizzazione delle risorse umane a disposizione. Infatti, i dipendenti sono portati, tramite il processo del Performance Management, a sviluppare le proprie competenze nell’ottica di un aumento della produttività aziendale.

In questo senso è necessario che siano ben chiare le mansioni e le competenze proprie di ciascun dipendente e in che direzione debba svolgersi il suo lavoro. Infatti, sarà in questa direzione che dovrà svolgersi la crescita professionale. Quest’ultima dovrà essere basata su un’implementazione sia delle competenze tecniche necessarie allo svolgimento del lavoro, che delle soft skills, sempre più importanti per la determinazione di un ambiente lavorativo di qualità.

In questo caso, può essere utilizzata una mappatura delle competenze, ovvero uno strumento utilizzato in ambiti manageriali per poter valutare il savoir-faire e il savoir-être di ciascuna risorsa umana.

La mappatura delle competenze di ciascun dipendente può essere d’aiuto per capire in quali ambiti sia necessario operare un incremento di prestazione dei propri collaboratori al fine di raggiungere gli obiettivi aziendali.

Performance Management: applicazione nel concreto > linee guida

Ora che abbiamo chiarificato quali sono i vantaggi di implementare una strategia di Performance Management, vediamo come svilupparne una in modo tale che essa risulti vincente.

→ Fissare gli obiettivi da raggiungere

Il primo passo verso un Performance Management di successo è quello di fissare degli obiettivi aziendali da raggiungere.

Infatti, per incrementare la performance di un dipendente, è necessario capire verso che scopo egli sta impiegando le sue capacità. Solo in questo modo, infatti, si potrà avere una panoramica chiara e precisa di che competenze vadano esattamente implementate.

→ Definire il tipo di performance che ci si aspetta

Strettamente legata alla fissazione degli obiettivi aziendali, è la definizione del tipo di performance che ci si aspetta dal dipendente.

Sia per il supervisore, che, soprattutto, per il dipendente, è importante, infatti, capire che cosa ci si aspetta da lui, ovvero quale prestazione professionale è ritenuta essere quella vincente al fine di raggiungere gli scopi prefissati.

La conoscenza della performance attesa può essere fondamentale per il dipendente, in quanto gli consentirà di calibrare le proprie competenze e i propri atteggiamenti in funzione di quanto ci si aspetta da lui.

→ Operare un monitoraggio costante dei risultati

Perché il Performance Management risulti efficace, i colloqui, quindi i feedback, devono essere frequenti, ovvero svolti su base regolare. Infatti, l’operazione di valutazione deve essere eseguita con costanza per poter apportare risultati soddisfacenti.

Il percorso di monitoraggio, valutazione e crescita, infatti, deve essere continuativo, non deve tradursi in un’esperienza una tantum.

→ Valutazione della performance, non della persona

Soprattutto per quel che riguarda l’espressione di critiche, ma in generale in ogni tipo di valutazione, è bene precisare che i feedback non devono essere forniti in riferimento alla persona in questione, ma alla sua prestazione professionale.

Questo è molto importante! Infatti, una valutazione in ambito lavorativo non definisce mai la qualità di una persona e non deve mai essere un giudizio di valore della stessa.

Invece, i feedback sono volti al giudizio del metodo di lavoro o dell’attitudine nei confronti della professione.

☝☝ Nel processo di valutazione nessun dipendente deve sentirsi messo in discussione come persona, ma deve ricevere semmai degli appunti su come migliorare il suo approccio alla professione svolta.

Le misure volte all’implementazione di una buona strategia di Performance Management possono essere varie e variegate, tuttavia è bene tenere a mente i punti descritti in questo articolo. Essi, infatti, costituiscono i capisaldi, per non dire la conditio sine qua non di un buon rendimento di Performance Management.

Hai qualche consiglio o esperienza personale che ti piacerebbe condividere con noi? Non esitare a farlo lasciando un commento nella sezione apposita!

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