Employee Retention : come trattenere il personale qualificato

di Virginia Fabris, il 12/05/21
Employee Retention

Se il guadagno del business è legato al suo successo del brand presso il pubblico di riferimento, il suo successo è garantito dalle capacità del team attivo in ambito aziendale.

Dunque, per tutti gli Employers risulta assennato interessarsi ed investire innanzitutto sulla Employee Retention, per favorire il giusto decollo e la giusta crescita del business, tanto quanto si sarebbe disposti ad interessarsi e ad investire sulla Customer Retention.

Ma cos’è l’Employee Retention e come si implementa all’interno del panorama aziendale? Vediamolo insieme in questo articolo.

Cosa si intende per Employee Retention?

Employee Retention è un concetto che, in italiano, può essere tradotto come “fidelizzazione dei dipendenti”. Conosciuta anche come HR Retention, la Employee Retention fa riferimento alla capacità di un’azienda di trattenere i propri talenti.

L’Employee Retention è il frutto di una serie di strategie e di prassi messe in atto al fine di diminuire il turnover dei lavoratori qualificati. Le politiche implementate dall’azienda sono finalizzate all’aumento della motivazione personale del lavoratore, in modo tale che egli sia soddisfatto della propria occupazione e, pertanto, non sia portato a rivolgere la sua attenzione ad altre attività (Retain Employee).

Employee Retention: perché è centrale?

L’Employee Retention, quindi, non è solo la chiave per evitare che i dipendenti abbandonino l’azienda in favore della concorrenza, ma anche uno strumento per garantire il successo di un business. Infatti, un team aziendale motivato può apportare un grande margine di guadagno al company business.

Dei dipendenti soddisfatti saranno portati a coinvolgersi maggiormente nelle cause aziendali, fino ad arrivare, addirittura, a fare degli obiettivi del business propri obiettivi personali. La passione e la dedizione sono delle componenti centrali per far sì che i lavoratori arrivino a soluzioni brillanti, siano in grado di rispondere prontamente agli stimoli e a risolvere repentinamente eventuali problemi insorti.

Un dipendente appassionato e dedicato troverà particolarmente difficile distaccarsi da un panorama aziendale in cui si sente così gratificato. Ecco perché l’Employee Retention Strategy si rivela di fondamentale importanza per creare senso d’identità, incentivare l’Employee Engagement e, dunque, aumentare il grado di fidelizzazione dei dipendenti.

Come si implementa una Employee Retention Strategy?

Per implementare una Employee Retention Strategy è necessario valutare determinati parametri e, al contempo, cercare di limitare i fattori che potrebbero portare ad un allontanamento delle employees people.

Quali sono i parametri da prendere in considerazione per realizzare una buona strategia di fidelizzazione dei dipendenti e quali sono i fattori che potrebbero spingere un dipendente ad abbandonare l’azienda?

→ Fattori che potrebbero spingere un dipendente ad abbandonare l’azienda

  • Stipendi troppo bassi;
  • Scarso grado di fiducia e di autonomia concesso al dipendente;
  • Poca flessibilità per quel che riguarda le mansioni assegnate al lavoratore;
  • Scarsa visibilità del dipendente e del suo contributo;
  • Bassa valorizzazione della risorsa umana, oppure mancanza di riconoscimento delle capacità del dipendente e gratificazione dello stesso;
  • Clima aziendale poco piacevole, ovvero rapporti tesi con gli altri colleghi e/o con i manager.

→ Parametri da prendere in considerazione

  • Il grado di coinvolgimento nella vita e nella cultura aziendali della risorsa umana (grado di partecipazione alla comunicazione aziendale, spirito di collaborazione tra colleghi, e così via);
  • L’approccio di ogni singolo lavoratore al ruolo svolto all’interno dell’azienda (senso di appartenenza all’impresa e ai suoi obiettivi, la percezione che egli ha del proprio lavoro, la stima che egli ha nei confronti di se stesso, dei colleghi e della direzione, i suoi desideri di crescita e le sue aspettative riguardo al proprio ruolo, ecc.);
  • Le caratteristiche della mansione svolta da ogni dipendente (non solo le caratteristiche proprie del lavoro, ma anche il grado di stress ad esso collegato, e così via);
  • La gestione dei rapporti con i superiori e con i colleghi (la correttezza di comportamento, l’educazione, il modo di porsi, quanto egli mostri rispetto e sia pronto al supporto reciproco, ecc.);
  • Eventuali opportunità di formazione e accrescimento per i lavoratori (aumenti, promozioni, benefits, e così via);
  • Organizzazione dello spazio di lavoro (adeguatezza dell’ambiente e delle postazioni di lavoro).

Come misurare e monitorare l’Employee Retention aziendale

Per misurare e monitorare l’Employee Retention è necessario prendere in considerazione i parametri appena esposti e analizzarli in unione con alcuni segnali che, se presenti, devono fungere da campanello d’allarme per reindirizzare la propria strategia di Employee Retention.

Quali sono i segnali d’allarme da tenere sott’occhio, che potrebbero preannunciare l’abbandono potenziale da parte di un dipendente?

  • Calo della motivazione;
  • Calo della produttività;
  • Calo del coinvolgimento nella vita aziendale;
  • Calo della collaborazione e dell’apertura ai colleghi;
  • Mancata regolarità nel rispettare gli orari lavorativi prestabiliti (ritardi al momento dell’ingresso e/o uscite anticipate);
  • Lamentele.

👀 Individuare le avvisaglie di un possibile abbandono è importante per poter tempestivamente passare all’azione per prevenire che il dipendente lasci l’azienda.

Employee Turnover Rate

Una buona strategia di Employee Retention, poi, deve essere pianificata sulla base dell’analisi dell’Employee Turnover Rate, ovvero del flusso di persone assunte e licenziate dall’azienda in un dato periodo.

L’Employee Turnover Rate è importante perché consente di comprendere se il management delle risorse umane aziendali è appropriato o meno. Infatti, tramite questo indicatore si può capire se il ricambio del personale avviene all’interno di soglie per così dire fisiologiche, oppure se esso avviene ad un ritmo troppo elevato.

Quando il Turnover diventa patologico

Un Employee Turnover patologico sussiste quando il ricambio di persone all’interno dell’azienda è troppo rapido e avviene su base troppo regolare. In questo caso, vale la pena operare un’analisi del clima aziendale generale per riuscire ad individuare le ragioni che hanno determinato l’instaurarsi di questo meccanismo dannoso per l’azienda.

A questo proposito è utile proporre:

  • Delle Exit Interviews;
  • Delle formazioni per il personale;
  • Delle revisioni delle retribuzioni (possibili aumenti);
  • Degli incentivi;
  • Dei piani di coinvolgimento e di Employer Branding (anche attraverso blog e social media);

Consigli pratici per delle buone Employee Retention Strategies

>> Prestare particolare attenzione al momento dell’assunzione

Per garantire l’implementazione di una buona strategia di Empolyee Retention, bisogna innanzitutto porre delle buone basi.

A questo proposito, è necessario innanzitutto impegnarsi ad assumere delle risorse umane qualificate, ovvero dei dipendenti che condividano gli stessi valori e gli stessi obiettivi aziendali.

Infatti, in caso di mancata capacità di giudizio in sede di assunzioni può instaurarsi più facilmente un meccanismo di Turnover patologico. Circondarsi di dipendenti poco abili significa dover procedere al loro licenziamento in tempi brevi e dover ricorrere a nuove assunzioni costantemente.

>> Offrire un lavoro stimolante

Le risorse umane qualificate e capaci saranno attratte e convinte da impieghi stimolanti. Più l’occupazione offerta sarà interessante, più profili professionali di alto livello saranno portati a presentare una candidatura per ricevere il lavoro o a impegnarsi per non perderlo (Job Satisfaction).

>> Proporre uno stipendio accattivante

La componente economica gioca un ruolo fondamentale nella Employee Retention. Infatti, la soddisfazione dei dipendenti è spesso legata all’altezza del loro salario. Molto facile risulta il fatto che, soprattutto se le risorse umane sono capaci, esse siano portate a ricercare delle posizioni lavorative più soddisfacenti dal punto di vista salariale, qualora abbiano l’impressione di non essere pagate abbastanza.

In caso di stipendi considerati troppo bassi , infatti, il rischio di abbandono aziendale è alto anche se l’occupazione del dipendente all’interno di un’azienda è sufficientemente stimolante.

Per questo, è necessario offrire un salario competitivo, che sia commisurato al grado di competenza e di esperienza di ogni dipendente. Vale anche la pena garantire un certo margine di crescita del dipendente all’interno dell’azienda: i parametri retributivi previsti devono anche essere calibrati, ad esempio, in base al livello di seniority acquisito.

>> Creare un ambiente di lavoro piacevole

L’ambiente di lavoro (Work Environment) è fondamentale per determinare l’Employee Retention. Se il clima lavorativo è stressante, a prescindere dall’altezza del salario o degli stimoli offerti dall’occupazione, è molto facile che gli auto-licenziamenti siano frequenti.

Infatti, i lavoratori spendono intere giornate in ufficio, il che equivale a gran parte del loro tempo. Per questo, è normale che essi auspichino di poter godere di un clima lavorativo tranquillo e piacevole. Per questo motivo è fondamentale impegnarsi per implementare un ambiente di lavoro gioviale e godibile.

A questo scopo vale la pena favorire la comunicazione interna, indire iniziative collegiali, prestare attenzione che tutti i dipendenti abbiano un buon atteggiamento vicendevole. Conviene anche assicurarsi del fatto che i lavoratori non siano sovraccaricati e che abbiano la possibilità di raggiungere un equilibrio vita/lavoro (work/life balance) soddisfacente.

>> Offrire possibilità di formazione per il personale

Le formazioni del personale sono centrali per favorire la crescita continua delle risorse umane aziendali. Tramite i corsi di aggiornamento (training and development), infatti, i dipendenti potranno essere sempre aggiornati e tenuti al passo con l’evoluzione aziendale.

Dipendenti preparati non solo potranno apportare un contributo positivo per la crescita del business, ma si sentiranno più appagati. Grazie alle formazioni continue, le risorse umane sentiranno di veder aumentate le proprie capacità e le proprie potenzialità aziendali, ma soprattutto sentiranno di venire prese in considerazione come potenziale umano su cui vale la pena investire (employee morale).

>> Ascoltare i dipendenti

Una buona strategia di Employee Retention si basa su una buona comunicazione aziendale interna. Infatti, la voce dei propri dipendenti, le loro opinioni e le loro necessità devono sempre essere tenute in considerazione. Un dipendente che vede accolte le sue richieste e tutelate le sue necessità, apprezzerà in maniera maggiore l’azienda e sarà meno disposto a lasciarla (aumentare gli employees feelings positivi).

Intraprendere ed implementare delle iniziative di comunicazione interna può non essere un processo facile e immediato, ma comporta indiscutibili vantaggi, quali:

  • Un accrescimento del senso di appartenenza dei dipendenti al team aziendale;
  • Un miglioramento delle condizioni lavorative;
  • Un rafforzamento dell’identità aziendale;
  • Un accentuamento della professionalità da parte dei dipendenti;
  • Un aumento del riconoscimento dei lavoratori nei confronti dell’azienda;
  • Un controllo dell’effetto dell’azienda più efficace.

Una buona comunicazione interna dell’azienda consente, dunque, un’accelerazione dei processi d’impresa e viene percepita come un indicatore di efficienza. Alle persone coinvolte, una buona comunicazione interna permette di sentirsi parte di un sistema che funziona.

Strategie per ottimizzare la comunicazione interna

La comunicazione interna all’azienda è molto differenziata, ovvero, essa si svolge attraverso diversi canali. All’interno di un’azienda si comunica tramite e-mail, comunicati, lettere, moduli, rapporti, newsletter, circolari, colloqui, riunioni, chiamate, ecc.

Dunque, un’azienda ha a disposizione molti strumenti per poter effettuare un’accorta comunicazione interna. Essi, tuttavia, devono essere usati in modo pertinente e coordinati con accortezza, sempre tenendo presente lo spirito dell’identità aziendale, al fine di aumentare i Retention Rates.

>> Fornire valutazioni e feedback su base regolare

I feedback e le valutazioni (costruttive) sono molto importanti per favorire la formazione professionale del dipendente funzionale al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Tra il supervisore e il dipendente la comunicazione interna prende spesso le forme di un colloquio di valutazione. In esso attenzione è data ai feedback riguardanti la performance del dipendente ma, a differenza dei sistemi di valutazione tradizionali, questa volta il focus non è posto sul passato, ma sul futuro.

Questo significa che il dipendente è valutato non tanto su quello che ha fatto fino al momento del colloquio, ma rispetto a quanto egli sarà in grado di fare in futuro. In questo modo vengono evidenziate le potenzialità ed elevate le capacità del lavoratore, non tanto quanto di esse egli ha o non ha ancora mostrato.

Importante: il Performance Management dovrebbe basarsi su giudizi oggettivi, ovvero basati su KPI chiari e condivisi. In questo tipo di valutazione non c’è spazio per la soggettività del valutatore.

I feedback sono finalizzati alla promozione del merito e alla possibilità di colmare le eventuali lacune del dipendente in modo costruttivo, non della sua denigrazione. Il fine è favorire la crescita professionale, non il regresso.

>> Enfatizzare i successi dei dipendenti

È molto importante elogiare i dipendenti per i loro meriti. Le gratificazioni, infatti, innalzano gli spiriti, ma anche la qualità delle prestazioni.

I lavoratori, dunque, devono sentirsi gratificati ogni qualvolta compiono un buon lavoro: questo li motiverà ad impegnarsi nelle loro mansioni per tenere alta la qualità del lavoro e la produttività.

Insomma, i dipendenti possono davvero fare la differenza all’interno di un’azienda. Per questo motivo, è importante essere in grado di trattenere i propri talenti (retain employees) e fare in modo che essi non abbandonino l’azienda (employees leave).

La Employee Retention e le Employee Retention Strategies sono degli elementi fondamentali per qualsiasi tipo di azienda. Sia alle imprese appena avviate (new companies), che ai business già attivi da tempo avviene mettere in pratica dei programmi organizzativi (organization programs) per fare in modo che i loro talenti rimangano (talent stay) all’interno delle organizzazioni (organizations).

E tu, che strategie hai messo in atto nella tua impresa per favorire la Employee Retention? Comunicacelo nei commenti, saremo lieti di leggere la tua opinione!