Diversity management: l’importanza della diversità culturale

In ambito lavorativo, il Diversity Management è una tipologia di management che mira a privilegiare i punti di forza e le caratteristiche uniche di ogni individuo in modo da generare una situazione di dialogo aperto e di equilibrio all’interno dell’azienda. Il Diversity Management si basa su una serie di politiche che hanno lo scopo di mettere in primo piano le diversità in ambito aziendale, come:

• Genere;
• Differenze culturali;
• Orientamento sessuale;
• Orientamento religioso;
• Orientamento politico;
• Età;
• Disabilità (fisica o psichica).

Oggi Appvizer vi mostrerà i vantaggi del Diversity Management e come applicarlo all’interno della propria azienda. Bisognerà, infatti, scegliere un team specializzato che si occuperà di mettere in atto tutte le politiche di psicologia del lavoro.

Il Diversity Management è una tipologia di management che include tutte quelle pratiche e politiche che hanno lo scopo di rispettare tutte le diversità all’interno dell’azienda, prendendo in considerazione stili di vita differenti e mostrandosi attenti alle esigenze di ogni collaboratore.

Il diversity management si basa sul concetto che ogni persona ha delle specifiche caratteriali che lo rendono unico, sia nella sfera delle relazioni umane che nella sfera lavorativa e professionale.

Il bisogno di introdurre il diversity management non è dovuto solamente a un discorso di tipo etico, ma è stato appurato che la produttività dell’azienda può trarre beneficio da un ambiente ad alto tasso di diversità culturale, non solamente sul piano finanziario ma anche di innovazione e di immagine.

Per mettere in pratica le politiche del diversity management, la figura del diversity management ha l’incarico di promuovere e incoraggiare l’integrazione aziendale, cercando di superare le barriere di ogni tipo.

I benefici derivanti dal Diversity Management sono innegabili, come numerosi studi sul caso, pubblicati ogni anno, lo dimostrano. Le differenze di genere, di età e di cultura presenti nel top management incrementano esponenzialmente le opportunità di generare del profitto al di sopra della media. La diversità etnica e culturale, inoltre, garantisce dei migliori risultati in termini di performance aziendale.

Come abbiamo detto, non soltanto la sfera finanziaria trae beneficio dalle politiche del diversity management. Infatti, integrazione e l’inclusività sono dei pilastri fondamentali nella costruzione dell’immagine e della reputazione di un’azienda per i clienti, gli investitori e i possibili nuovi collaboratori.

Anche a livello lavorativo, i dipendenti che si trovano in un ambiente multiculturale e aperto all’integrazione e alla diversità, riusciranno a sentirsi più a loro agio, lavorando al meglio delle loro capacità. Un clima tranquillo e privo di tensione, che ha come obiettivo di privilegiare le differenze al posto di eliminarle, permette di creare un ambiente più stimolante e produttivo e molto vantaggioso in termini di reputazione aziendale.

Il tema dell’integrazione è sempre più importante, come l’employer brand research lo dimostra.

L’employer brand research 2020 è uno studio realizzato su un campionario di 185mila intervistati, provenienti da 33 paesi del mondo. La domanda alla base dell’analisi è la seguente: quali sono i fattori che concorrono alla scelta di un’azienda?

Una delle principali ragioni è proprio la diversità e l’inclusione, insieme alla reputazione dell’azienda.

Questa scala di valori è ben radicata nella generazione Z: il 23% degli intervistati di questa generazione afferma di voler lavorare in un'azienda che mette al primo posto il tema della diversità e dell’inclusione. Anche per il 17% dei millenials, questa scala di valori viene confermata.

Gli studi sul diversity management hanno mostrato che le azioni positive non rientrano in una politica più ampia di diversità e inclusione. Sono piuttosto degli interventi isolati ad opera delle risorse umane che non hanno un effetto globale su tutti i dipartimenti dell’azienda e dell’ambito professionale.

All’inizio il metodo più spesso utilizzato era quello del recruitment creativo che permetteva di inserire nel mosaico aziendale dei talenti diversi dal quadro di selezione normale del personale. Tuttavia, il turnover del personale restava elevato e le minoranze non riuscivano ad accedere ai posti più ambiti delle gerarchie aziendali. E coloro che erano stati assunti grazie alle azioni positive, venivano considerati come poco qualificati sul posto di lavoro.

Per questo motivo, il diversity management si pone l'obiettivo di intervenire in diverse aree di competenza aziendale, ovvero:

• il reclutamento,
• il sistema di compensation,
• i piani di formazione,
• i servizi interni,
• la comunicazione aziendale,
• l’ambiente di lavoro.

Prima di tutto, la società deve esaminare se e in che posizione una minoranza può essere inserita, definendo, quindi, una strategia globale per l’azienda. In seguito, attraverso un’analisi SWOT, dovrà analizzare la capacità di accoglienza delle minoranze. A seguito dell’introduzione di determinate minoranze, si può verificare un momento di tensione che dovrebbe essere gestito nel modo più intelligente possibile. Infine, se l’azienda accetta l’introduzione delle minoranze, si rivela pronta per il cambiamento verso un ambiente più aperto e inclusivo.

Al diversity manager spetta gestire tutta la procedura: dovrà, infatti, integrare le politiche di diversity management all’interno del modus operandi dell’azienda. Le sue decisioni dovranno essere accettate in un clima di fiducia e rispetto reciproco.

Ogni strategia di diversity management è diversa delle altre perchè vengono create e contestualizzate in base al tipo di azienda.

Per molte aziende, i corsi di formazioni sulle tematiche di sensibilizzazione alle politiche di diversità sono un anello fondamentale del processo di cambiamento. Le imprese, inoltre, hanno implementato anche politiche aziendali che hanno lo scopo di rendere più umano l’ambiente di lavoro e l’esperienza dei propri collaboratori. Tra queste politiche, troviamo politiche anti bullismo e sulla sicurezza sul lavoro, e sulla possibilità di lavorare da casa. Tutte queste modalità di miglioramento dell’ambiente aziendale vengono registrate per analizzare i progressi eseguiti nell’ottica di un progetto di equità aziendale.

Il top management ha il compito di creare un team formato da persone che possiedono differenti background, per poter avere un ventaglio di opinioni più variegato. Ovviamente il risvolto della medaglia sarà un aumento dei conflitti dato che le differenze culturali, linguistiche, caratteriali, economiche e professionali porteranno a delle proposte probabilmente agli antipodi.

In collaborazione con il top management, i principali investitori e i responsabili dei vari dipartimenti aziendali, il comitato dovrebbe impegnarsi a dare vita a un workshop in cui tutti i possibili scenari futuri sono presi in considerazione.

Una volta definito lo scenario futuro da adottare, bisogna stabilire una visione collettiva e una strategia che l’azienda dovrà adottare. In questa fase, il top management e gli stakeholders sono principalmente interessati.

Bisogna passare all’analisi dei punti di forza e di debolezza, le minacce e le opportunità che lo scenario prescelto presenta per l’azienda.

Una volta eseguita questa SWOT analisi, il comitato dovrà decidere la strategia dell’azienda, facendo attenzione ad applicare correttamente il diversity management.

Per poter arrivare a sviluppare una corretta strategia di diversity management, l’azienda dovrebbe essere conscia della situazione attuale in materia di diversità e inclusione. Per questo motivo, è consigliabile eseguire un diversity audit.

Il diversity audit vi aiuterà a misurare il grado attuale di integrazione e di diversità della vostra azienda. In questa fase, sarà utile porsi delle domande come:

• Qual è l’atteggiamento del top management e dei dipendenti verso la diversità e l’inclusione?
• Qual è la cultura aziendale applicata all’attuale nella vostra società?
• Quanto sono “inclusivi” i processi e le strutture della vostra azienda?

Il diversity audit viene abitualmente svolto attraverso delle interviste personali rivolte a tutto il personale aziendale. Il risultato dovrebbe essere analizzato dal comitato per poter decidere le strategie più appropriate da adottare.

Il top management e il comitato sono responsabili di delineare gli obiettivi globali dell’azienda, se si vuole ottenere come risultato la corretta applicazione del diversity management. Gli obiettivi devono essere con la strategia decisa al punto 4 e devono assicurare la corretta attuazione e partecipazione di tutti i dipartimenti. Ovviamente ogni dipartimento potrà personalizzare gli obiettivi in base alla propria situazione, specificando dei criteri chiari e quantificabili per poter portare a termine gli obiettivi prefissati.

Nel momento in cui le politiche di diversity management vengono messe in atto, il comitato ha il compito di supervisionare e guidare le attività dei vari dipartimenti dell’azienda.