Tutti i segreti della Candidate Experience

Per attrarre i migliori talenti, non si può trascurare la cosiddetta Candidate Experience.

Mancanza di feedback, descrizione del lavoro poco veritiera, esperienza online negativa, poca equità di giudizio...sono molti i candidati che si dichiarano insoddisfatti dal processo di selezione del personale.

Ma cosa si intende precisamente con candidate experience? Perché migliorarla è di estrema importanza? Vediamolo insieme.

La Candidate Experience si riferisce alla percezione che i candidati si fanno circa il processo di selezione del personale. Ciò concerne tutte le interazioni che intercorrono tra datore di lavoro e candidato: ricerca dell’offerta, processo di candidatura, colloquio e onboarding, ecc.

Nell’ambito di una strategia di employer branding, migliorare l’esperienza del candidato deve costituire un imperativo. La sua importanza si è infatti notevolmente accentuata rispetto a un tempo. Se prima infatti l’esperienza negativa di un candidato aveva un impatto trascurabile, con l’avvento dei social network le imprese non possono permettersi una cattiva reputazione in quest’ambito.

☝ Un commento negativo su portali come Glassdoor o Indeed, piuttosto che direttamente sulle pagine social delle imprese, può essere molto pericoloso!

Una buona Candidate Experience non può prescindere da un “percorso del candidato” positivo.

Questo percorso comincia molto prima rispetto all’effettiva domanda di candidatura. Ecco i principali step che concorrono a definire il processo di selezione.

La prima interazione tra candidato e organizzazione avviene attraverso con la visualizzazione di un’offerta di lavoro. per cominciare col piede giusto, assicuratevi di avere una career page chiara e facile da trovare sul vostro sito web.

Oltre a rendere le posizioni aperte più facilmente individuabili, è molto importante che le istruzioni fornite per candidarsi siano semplici e concise. Inoltre, la descrizione del lavoro deve essere pertinente con i compiti che saranno effettivamente svolti.

Inoltre, le ultime tendenze in ambito digitale vedono una crescita impetuosa dell’accesso a Internet tramite dispositivi mobili. Per soddisfare il maggior numero possibile di candidati, è quindi sempre più importante che l’esperienza di candidatura online sia soddisfacente anche via smartphone.

Una delle principali lacune riscontrate dai candidati, è la mancanza di comunicazione successiva alla domanda da parte del datore di lavoro o del reparto HR. I candidati esclusi durante lo screening dei curriculum, gradiscono sapere le ragioni che hanno portato alla loro esclusione.

Lo stesso discorso si applica per i candidati selezionati per un primo colloquio, i quali si aspettano di ricevere tempestivamente un messaggio che li informa sugli step successivi.

☝ Non dimenticatevi di fornire al candidato un riferimento utile per contattare una persona all’interno dell’azienda (numero di telefono o indirizzo email).

Il colloquio costituisce la migliore opportunità per conoscere davvero chi avete di fronte e capire se abbiano le caratteristiche ricercate. Per il candidato, è un’opportunità per saperne di più sull’azienda.

Se il colloquio si svolge in più fasi, è importante che queste non siano ripetitive, con il rischio di allungare inutilmente le tempistiche. La velocità è essenziale, poiché i candidati si aspettano delle risposte rapide!

👆 Un colloquio predefinito e ben strutturato aiuta a prendere le giuste decisioni e evita confusioni.

L’onboarding costituisce in qualche modo l’ultimo touchpoint rilevante nella candidate experience. Il primo giorno di lavoro deve confermare da subito tutte le promesse fatte in precedenza. Un buon inserimento all’interno del team e delle istruzioni chiare per iniziare a lavorare sono imprescindibili.

Per avere successo in questo processo, preimpostate un piano strategico ben costruito.

Le possibilità di interazione tra azienda e candidato sono sempre più numerose. Oltre ai touchpoint tradizionali (passaparola, job meeting, pubblicità su stampa radio e tv, ecc.) se ne sono aggiunti molti online:

• sito web,
• social media,
• blog,
• newsletter, ecc.

Cercate di esprimere un’immagine dell’azienda coerente e costante lungo tutti i punti individuati.

Ispirandovi dalle strategie di marketing utilizzate per la segmentazione dei clienti, può essere interessante costruire delle “personas”. In questo caso, occorre descrivere per filo e per segno le caratteristiche richieste dal profilo tipo.

Chiedetevi quale fascia di età ricercate, quale background accademico, quali esperienze lavorative, quali soft skills, ecc.

👆Il processo di ricerca e selezione non può che beneficiarne!

La tecnologia, per essere efficace, dev’essere padroneggiata al meglio dalle risorse umane. Per intenderci, non si può pensare di sostituire interamente l’intelligenza umana con quella artificiale.

LinkedIn, ad esempio, offre un sofisticato sistema di recruiting: le aziende possono scremare i candidati in maniera del tutto automatizzata in base alle loro competenze. Se però i filtri impostati sono troppo severi, il rischio è quello di perdere dei potenziali talenti.

👆 Per ovviare a questo problema, potete permettere l’invio della candidatura ad una platea più ampia.

Per ottimizzare gli sforzi svolti e migliorare la candidate experience, un monitoraggio costante è molto importante. In base alle analisi svolte, potete intervenire nel Candidate Journey.

Tra i molti software HR e CRM presenti sul mercato, diversi sono dotati di funzionalità di analisi dati degne di nota.

La digital transformation ha rivoluzionato un gran numero di processi aziendali, ed il recruiting non costituisce certo un’eccezione.

Per rimanere prestanti, le strategie di assunzione devono tenere conto dei cambiamenti intercorsi ed adattarsi ad un mondo in cui le informazioni viaggiano sempre più veloce.

Cosa pensate circa i nostri suggerimenti per costruire una candidate experience ottimale? Quali sono per voi le best practice che fanno la differenza? Se volete, potete lasciare un commento qui sotto.