Quali sono i test usati nella selezione del personale?

Un test sulla personalità professionale può contribuire al successo della vostra campagna di assunzioni? La scelta di un candidato per il lavoro comporta il test di un individuo per valutare la sua capacità di lavorare sugli incarichi assegnatigli. Ciò che vi interessa, come responsabili delle risorse umane o responsabili delle assunzioni, è capire i tipi psicologici che avete di fronte a voi. Quali sono i test usati per la selezione del personale?

Quali sono i diversi strumenti e i loro obiettivi? Come leggere i risultati di un test? Scopritene di più coi nostri consigli e partite alla ricerca dei talenti migliori.

I test sono strumenti analitici progettati per prevedere con una certa precisione il tipo di personalità di una persona, a diversi gradi di profondità (dal più "semplice" al più "complesso"). servono a:

✔ valutare le capacità relazionali: come la persona si comporterà con gli altri all'interno di un team, soprattutto se lo spirito di collaborazione è un valore chiave nella vostra organizzazione. In questo modo è possibile sapere se la persona che aspira alla posizione sarà in grado di integrarsi facilmente e in poco tempo nella vostra azienda; 

✔ Scoprire le motivazioni: cosa spinge il vostro candidato a lavorare? Stipendio, stabilità, la necessità di riconoscimento o di un buon equilibrio tra tempo sul lavoro e vita privata? Saper individuare ciò che è importante nella vita dell'individuo di fronte a voi vi permetterà di apprezzare ciò che è più prezioso nel suo progetto professionale e il suo desiderio di investire la sua persona nelle sue missioni;

✔ Identificare le competenze trasversali (soft skills): per ogni posizione da ricoprire, il candidato può dover presentare diverse competenze. Sapersi esprimere e comunicare con chiarezza, essere dotati di intelligenza emotiva (empatia, ascolto attivo, ecc.), avere l'attitudine all'aiuto, essere creativi, prendere iniziative, essere autonomi o infine  perseveranti: tutte qualità che potreste voler includere nel ritratto della persona ideale;

✔ comprendere la gestione delle emozioni: in un contesto professionale dove si lavora sotto pressione, può essere una cosa interessante sapere quale sarà la capacità del candidato di controllare le proprie emozioni o di reagire ad una situazione che comporta difficoltà, come ad esempio un'emergenza da affrontare o il rischio di un conflitto.L' intelligenza emotiva è un'eccellente qualità da cercare!

💡I test permettono di decidere tra due candidati, quando i profili vi sembrano di alta qualità. Al di là delle loro abilità ed esperienze simili, valutare loro aspetti più personali sul lavoro può aiutarvi a determinare la vostra scelta.

Utilizzati per lo sviluppo dei profili già in azienda , la valutazione professionale o la mobilità all'interna, si stanno dimostrando strumenti potenti e interessanti per il follow-up dei dipendenti. Consentono una valutazioe della personalità nelle aziende e quindi:

• rivelare i punti di forza, i margini di progresso o le possibili difficoltà incontrate da un individuo, ad esempio nel contesto di una valutazione delle competenze; 
• per verificare la compatibilità di una persona con un nuovo team durante un trasferimento o una mobilità professionale; 
• tenere conto dei valori individuali di ogni persona per pianificare una formazione personalizzata;
• sostenere i dipendenti verso lo sviluppo professionale, la promozione, una posizione di maggiore responsabilità, ecc.

Offrono, quindi, molteplici prospettive in termini di gestione della carriera e mobilità.

Tra i numerosi test disponibili sul mercato, ecco una selezione dei più popolari tra i reclutatori in tutto il mondo. Li avete mai utilizzati? La maggior parte di loro sono accessibili direttamente da pagina web.

🎯 Obiettivo: la valutazione dei 5 fattori di personalità, noto anche con l'acronimo OCEAN, è ben noto in psicologia. Viene utilizzato per definire con precisione il carattere di una persona, secondo le seguenti dimensioni: 

 O Openness to the experience (apertura all'esperienza)
 C Conscientiousness (coscienziosità, efficienza verso tranquillità)
 E Estroversione 
 A Agreeableness (amichevole vs competitivo, capacità relazionali)
 N Neuroticism (stabilità emotiva)
Queste dimensioni rivelano tratti e punti di forza del carattere della persona, aspetto importante in un contesto professionale. Basato su test psicologici empirici, offre un approccio completo e un'elevata affidabilità.

👉 In pratica: al candidato viene proposto un questionario di autovalutazione che lo invita a scegliere la risposta che meglio corrisponde alla sua opinione, su una scala di valori (da "Fortemente in disaccordo" a "Fortemente d'accordo"). Comprende affermazioni come: "Mi fido degli altri"; "Svolgo i miei compiti con successo"; "Sono ambizioso" o "Dico la verità".

🔎 Come interpretarlo?
Il risultato è un punteggio che classifica la persona su una scala per ognuno dei cinque tratti principali della personalità. Si capisce subito, quindi, se il soggetto è in linea con la cultura dell'azienda o potrebbe avere un qualche problema di adattamento con la gente già assunta. I risultati saranno utilizzati in modo più giudizioso dopo un colloquio di feedback, che sarà utilizzato per qualificarli, invalidarli o confermarli.

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🎯 Obiettivo: Importato dagli Stati Uniti e basato su una teoria dei tipi psicologici di Carl Gustav Jung e Myers-Briggs, è uno strumento di valutazione gratuito e molto completo, ha l'obiettivo di identificare i tratti dominanti nella psicologica di un candidato. Viene utilizzato principalmente per le posizioni dirigenziali e/o le posizioni che implicano decisioni e responsabilità. Grazie alla sua accuratezza è diventato un riferimento importante in tutto il mondo.

👉 In pratica: test MBTI è disponibile in sei diverse versioni, con un numero di domande che vanno da 93 a 222. Ad ogni questione, la persona che effettua il test ha la possibilità di scegliere tra due opzioni la più appropriata. 

🔎 Come interpretarlo? 
Questo test gratuito rivela 16 tipi di personalità in base a due possibilità su ciascuno dei quattro aspetti fondanti:

• apertura verso gli altri: estroversione o introversione;
• raccolta di informazioni: sensazione o intuizione;
• il processo decisionale: pensare o sentire;
• modalità d'azione: giudizio o percezione.

A seconda del risultato che il test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) rivela, è possibile determinare l'affinità della persona alla posizione e le sue possibili opportunità di sviluppo professionale nella vostra azienda.

🎯 Obiettivo: ampiamente utilizzato dai selezionatori, questo test ha lo scopo di valutare il comportamento e le motivazioni di un individuo in un ambiente professionale, sulla base di 10 esigenze e 10 ruoli professionali.

👉 In pratica: ci sono due tipi di test: 

• il classico test, PAPI-I (ipsative, ovvero scelta forzata), che prevede in 90 coppie di affermazioni relative all'ambiente professionale. Il candidato sceglie tra due frasi, quella che meglio si adatta; non c'è necessariamente un legame tra le due, per esempio: 1) prendo decisioni molto rapidamente o 2) programmo le cose con cura.
• il test normativo, PAPI-N (normativo, cioè con il confronto dei risultati con una popolazione standard), che presenta 126 dichiarazioni al candidato. Quest'ultimo non sceglie un'opzione, ma pone la sua risposta su una scala di valori, da "fortemente in disaccordo" a "fortemente d'accordo".

🔎 Come interpretarlo? 

Si forma un grafico con 22 scale divise in sette orientamenti principali:

• dinamismo 
• coscienza professionale
• autorità e carisma
• ricerca di risultati personali 
• temperamento
• socievolezza
• apertura mentale

Avrete una valutazione del candidato che riflette i suoi bisogni e le sue motivazioni (come la necessità di sostegno da parte della sua gerarchia o l'appartenenza ad un gruppo), così come le preferenze comportamentali sul lavoro (come la pianificazione, la leadership, ecc.).

Dopo la prova, i risultati possono essere analizzati con la persona, in modo da dargli l'opportunità di reagire e di fornire esempi concreti di situazioni professionali.

© Cubiks

🎯 Obiettivo: questo test viene utilizzato dai selezionatori per valutare la personalità in maniera ampia e all'interno di un determinato contesto

👉 In pratica: ci sono due tipi di test che mantengono la struttura del test delle 16 personalità (Jung e Myers-Briggs)

• 200 questioni (utilizzato in Italia)
• 100 questioni

🔎 Come interpretarlo? 

I risultati per analizzare i comportamenti del candidato vengono divisi in 3 categorie analizzando gli stili in merito a:

• relazioni interpersonali
• pensiero
• capacità di adattamento e gestione dell'ansia

Dai risultati di questo test si possono trarre conclusioni fondamentali su aspetti quali il ruolo all'interno di un gruppo, la predisposizione alla leadership o le capacità di adattamento. Riesce a dare un'idea del ruolo che il candidato potrebbe coprire all'interno dell'equipe fornendo spunti su eventuali aree di miglioramento. Infine, la sua particolarità è anche la capacità di rilevare lo stile della risposta attraverso 5 scale.

©PsyJob

Anche se non siete psicologi, per sapere come individuare la verità del falso, l'inganno con abilità, cercate di non affidarvi esclusivamente al risultato di un test.

Molti fattori esterni possono interferire o addirittura distorcere la natura a priori soggettiva del test, come le condizioni in cui si svolge o l'interpretazione che il candidato stesso dà delle cose.

👉 Per mettere questo in prospettiva, è possibile verificare la coerenza con le altre informazioni ricevute dal candidato e tenere presente l'importanza dei risultati in relazione ad una particolare posizione.

L'intuizione è fondamentale nella selezione del personale! Se i vostri scambi sono stati qualitativi, nei colloqui o al telefono, perché non dare loro importanza? Per quanto comprovati e scientificamente approvati, i test non sostituiranno in alcun modo il tipo di contatto che è quello umano.

Inoltre, la vostra scelta non era già stata fatta, o quasi, prima del test? 

Utilizzate i risultati con il senno di poi e il pensiero critico e non esitate a fare affidamento sulle vostre impressioni quando interagite con le vostre potenziali future reclute. Non dimentichiamo che il candidato è così soggettivo nel giudizio che ha di se stesso e non è necessariamente il miglior conoscitore di se stesso. A volte, risponde secondo un ideale a cui aspira, non essendo troppo consapevole di certe sfaccettature della sua personalità.

👉 Durante i vostri scambi, sia che si tratti del debriefing dopo un test o prima di condurre il colloquio, dimostrate empatia e ascolto attivo non fermandovi a ciò che viene detto, ma al messaggio che viene veramente trasmesso.

Un test di personalità mette in luce i punti di forza e le debolezze di un individuo. Se i risultati rivelano che le aspettative non sono soddisfatte al 100%, ciò non significa che la candidatura non dovrebbe attirare la vostra attenzione. La persona che risponde alla vostra offerta potrebbe essere in grado di svolgere con successo le sue missioni sulla base di altri aspetti della sua personalità rispetto a quelli che a priori sono percepiti come ideali per la posizione.

State cercando un nuovo talento? Forse allora dovere partire dal cercare una nuova personalità! Per esempio, quello che sarà in grado di portare un pensiero divergente e idee fuori dagli schemi. Non abbiate paura dei profili atipici; possono sorprendervi con il loro background incoerente o la loro personalità unica, oppure possono anche dimostrare di essere dei veri e propri driver per "scuotere" i processi esistenti e portare una nuova prospettiva .

👉 Alcune personalità porteranno un incredibile dinamismo, uno spirito creativo e un senso critico costruttivo, tutte risorse per lo sviluppo del vostro business - e anche una nuova fonte di motivazione per il team.

Come selezionatori, potete decidere di coinvolgere nel processo altre persone, siano essi altri manager o potenziali futuri colleghi della persona che cerca la posizione. Ai vostri dipendenti può essere chiesto di valutare un test di competenze tecniche o di partecipare al colloquio per la loro visione aziendale.

Qualunque sia la ragione, il loro coinvolgimento permetterà di valutare il candidato con criteri che forse non avete pensato a prima vista o sulla base di competenze che non sono vostre.

👉 Per facilitare questo approccio più collaborativo alla selezione del personale, uno strumento online come Easyrecrue vi consentirà di eseguire test di personalità come i Big 5 o di valutazione linguistica sulla piattaforma in modo da essere in grado di valutare i risultati coi propri collaboratori.

👉 Oppure una soluzione online come Hirebop consente di raggruppare tutte le candidature, assegnare dei mark, valutarle e scambiarsi opinioni coi propri colleghi per infine donare una risposta.

Infine, l'utilizzo di uno strumento dedicato alla gestione delle applicazioni consente di affinare e rendere più efficiente il reclutamento. Centralizzando i dati in un unico sistema di monitoraggio online dei candidati (o Applicant Tracking System), si evita qualsiasi perdita di informazioni, soprattutto quando il processo comporta molte fasi.

👉 Dopo un'intervista o un test, è possibile registrare tutti i risultati, i feedback e le opinioni nello stesso spazio. In quest'ottica, Jobvite è un ATS online vi aiuta ad ottimizzare la gestione dei dati dei vostri candidati, a sviluppare una base di talenti aggiornata e di alta qualità e a snellire i vostri processi.

Ovviamente, non esiste una scienza esatta nel campo della selezione del personale, ma approcci, metodologie e strumenti complementari possono fornire un valido aiuto nella ricerca del giusto profilo.

La valutazione della personalità e delle capacità comportamentali fornisce preziose informazioni sull'individuo e può essere indicativa del comportamento professionale, del potenziale di sviluppo, della motivazione, ecc.

Tuttavia, un test non può sostituire le tradizionali procedure di assunzione. Se usato in modo appropriato e al momento giusto, è un efficace complemento al primo giudizio del reclutatore. Infine, i risultati rivelano la loro piena pertinenza quando vengono discussi con le future assunzioni, supportati da esempi.

E quanto sono importanti per voi i test di personalità professionale? Quale tipologia preferite?