Come si possono confrontare candidature incomparabili? Tirate fuori la griglia di selezione dei CV!

Dovete assumere il nuovo direttore commerciale o il prossimo sviluppatore Java della vostra azienda? Allora saprete che, sia che siate un selezionatore o un manager, state intraprendendo un processo di reclutamento più o meno lungo!

Dopo aver redatto e pubblicato con cura l'annuncio di lavoro, sorpresa: ricevete decine, addirittura centinaia di CV. Panico a bordo! Come fare a selezionare tutti questi CV per trovare il candidato dei vostri sogni?

È il momento di tirare fuori la bacchetta magica: la griglia di analisi dei CV.

Perché usarla e, soprattutto, come usarla? Diamo un'occhiata a questo strumento di reclutamento quasi indispensabile e, visto che condividiamo, vi diamo il nostro modello da scaricare e personalizzare per un colloquio di lavoro di successo!

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Perché usare la griglia di analisi del CV?

Per confrontare più facilmente i candidati

La griglia di analisi dei CV è un valido aiuto quando ci si trova nella fase di selezione dei migliori candidati tra le candidature ricevute.

Poiché il background di ogni candidato è unico, non è sempre facile confrontare i candidati per selezionare quelli con cui parlare per continuare il processo di reclutamento. Un candidato avrà il diploma giusto, mentre l'altro avrà un'esperienza significativa con un concorrente... è una scelta difficile!

Per ovviare a questo problema, potete far fare ai vostri candidati dei test di personalità professionali, come il papi test!

Elaborare un quadro di riferimento delle competenze per analizzare e confrontare i diversi CV vi permetterà di:

• vi fornirà una metodologia per studiare seriamente le candidature,
• vi permetterà di effettuare una prima selezione,
• di farlo abbastanza rapidamente,
• confrontare i CV in base ai criteri più rilevanti per voi,
• creare un punto di riferimento per il confronto durante tutto il processo di reclutamento (che coinvolge diversi dipendenti).

💡 Dovete sapere che l'utilizzo di un software di reclutamento può farvi risparmiare tempo nel lavoro di selezione:

Integrare l'impatto dell'intelligenza artificiale e dell'automazione nel reclutamento nel 2025

Nel 2025 sarà impossibile ignorare l' intelligenza artificiale e la selezione automatizzata dei candidati. Uno strumento tecnico di alta qualità e ultra-pratico per la valutazione di determinati criteri che facilita il processo di selezione iniziale di fronte a un gran numero di candidati.

Oggi sempre più datori di lavoro utilizzano un ATS (Applicant Tracking System) per filtrare i profili in base a criteri e parole chiave. Il risultato è che i candidati interessanti vengono trascurati. Sebbene l'intelligenza artificiale sia ovviamente efficiente e veloce, è anche subdola come un reclutatore sotto caffeina dopo 200 letture di CV e lettere di presentazione in Word. 😅

L'automazione manca di sfumature e perde il potenziale professionale. La chiave del successo? L'equilibrio necessario in questa fase. Usare l'intelligenza artificiale, sì... ma mai da sola! L'utilizzo di una griglia di competenze completa il processo di selezione automatica dei profili. Tiene conto delle soft skills, delle esperienze atipiche e della coerenza del percorso professionale. Questa griglia di valutazione è la vostra garanzia per non perdere l'assunzione di una pepita! ✅

Esempi di innovazioni nel reclutamento per il 2025

Il reclutamento non fa eccezione all'innovazione tecnologica! Prima del colloquio, vi forniscono informazioni rilevanti e vi aiutano a individuare i candidati giusti per il lavoro e l'azienda. Ecco alcuni esempi:

• il video automatico pre-colloquio: un dispositivo professionale per valutare il linguaggio del corpo e la voce di un candidato. Niente panico, non vi stiamo ancora scartando per un sorriso un po' teso.
• Matching basato sull'intelligenza artificiale: alcuni sistemi si stanno trasformando nel Tinder delle assunzioni, o quasi! Confrontano i CV ricevuti dal selezionatore con i profili dei dipendenti che hanno ottenuto i migliori risultati. Ci sono somiglianze? Allora la candidatura viene accettata.
• Test predittivi delle competenze: lasciamo da parte l'elenco di CV fantasiosi e utilizziamo algoritmi che valutano direttamente la capacità di svolgere il lavoro.

Si tratta di innovazioni utili per risparmiare tempo, ma non c'è niente di meglio di una griglia di selezione per mantenere il controllo del processo.

Esempio di griglia di selezione del CV: modello scaricabile

Allora, siete convinti dell'utilità della griglia di analisi? Se sì, vi invitiamo a scaricare il nostro modello gratuito.

Troverete una griglia completamente personalizzabile in base alle vostre esigenze, se non è già bello!

Ecco una panoramica della griglia di analisi:

Se questo non vi aiuta a selezionare i CV migliori, non sappiamo cosa lo farà... 😏

Come utilizzare la griglia di analisi dei CV

Utilizzate il nostro modello per capire come costruire la vostra griglia e usatela per reclutare come mai prima d'ora!

1. Definire i criteri di selezione

Questo primo passo è probabilmente il più importante, perché la selezione dei criteri giusti è la chiave per selezionare i CV giusti per il lavoro, sì!

Dovrete quindi determinare:

• I requisiti essenziali. Se il candidato non li possiede, non può essere ammesso a proseguire il processo di selezione. Potrebbe trattarsi di un diploma specifico, della padronanza di un linguaggio di sviluppo, della patente di guida, ecc.
• Competenze essenziali. Sono le competenze più importanti per il lavoro in questione. Queste competenze possono essere state acquisite attraverso la formazione o l'esperienza lavorativa.
• Competenze secondarie. Sono meno essenziali per lo svolgimento della mansione, ma possono dare punti in più se il candidato le padroneggia. La padronanza di queste competenze deve aggiungere un valore reale, ad esempio una lingua straniera, la padronanza di un software, ecc.

2 Stabilite la vostra scala di valutazione

Nel nostro esempio, proponiamo una scala di valutazione, ma sentitevi liberi di adattare il sistema alle caratteristiche specifiche della vostra azienda.

Ad esempio, potete scegliere una scala di valutazione ponderata per ogni tipo di competenza, oppure un parametro comune per ogni punto. Sta a voi decidere!

3 Valutare ogni CV

È il momento di prendere la penna e lavorare all' analisi di ogni candidatura. Per ogni criterio, assegnate il punteggio che ritenete più appropriato.

Non vi sfuggirà nemmeno un dettaglio!

4. tirare le somme

Una volta analizzato ogni CV in termini di criteri e competenze per il lavoro, potete tirare le somme.

In questo modo, nonostante un elenco a volte lungo di criteri, potrete facilmente vedere quali CV hanno ottenuto il maggior numero di punti. Facile, no?

5. redigere la short list

Ci sono due modi per creare questa famosa short list di candidati di successo:

• intervistare tutti i candidati che hanno ottenuto un punteggio pari o superiore a una certa soglia,
• intervistare i primi 5 candidati, ad esempio.

Non esiste un metodo giusto o sbagliato. Tutto dipende dal tipo di lavoro: più candidature si ricevono, più si può essere esigenti.

6. Esempio applicato a un lavoro

Facciamo un esempio concreto. La vostra azienda vuole confrontare i candidati che si presentano per il posto vacante di "digital communication manager". La persona a cui offrirete il lavoro dovrà gestire i social network, creare immagini diverse e d'impatto e scrivere articoli che soddisfino i requisiti SEO. Deve quindi essere creativa, reattiva e abile nel lavorare con le reti e gli strumenti di progettazione. 📋

Per semplificare la scelta e aumentare il successo del reclutamento, stilate un modello di griglia con i vantaggi e gli svantaggi di ciascun candidato. Quindi, date un'occhiata complessiva a questo sistema di valutazione di riferimento per confrontare e analizzare, senza affidarvi solo all'istinto per prendere la vostra decisione.

Definire i criteri da confrontare	Scala (punteggio, numero di punti, percentuale, ecc.)	Candidato 1	Candidato 2	Candidato 3
Esperienza professionale nella comunicazione digitale (minimo 2 anni)	30%	✓ (30%)	✓ (30%)	X (0%)
Competenza negli strumenti grafici	20%	Avanzato (20%)	Intermedio (10%)	Avanzato (20%)
Soft skills (creatività, reattività)	30%	Alto (30%)	Intermedio (15%)	Alto (30%)
Padronanza di SEO e copywriting	20%	Buono (15%)	Esperto (20%)	Buono (15%)
Totale	100%	95%	75%	65%

Con questi elementi ponderati e il punteggio finale, si può valutare quale sia il candidato migliore per il lavoro in questione:

• Candidato 1: ha il profilo più equilibrato e si adatta bene alla descrizione del lavoro.

• Candidato 2: eccellente nella SEO, ma non altrettanto nella creatività e negli strumenti. Questi sono criteri importanti per il lavoro in questione.

• Candidato 3: è il candidato che soddisfa meno i requisiti della prima selezione.

I risultati ponderati della tabella vi aiuteranno a fare la vostra scelta. Tuttavia, nulla può sostituire la fase del colloquio di selezione e il vostro occhio esperto.

• Sicuramente selezionerete il candidato 1 e lo contatterete per proporgli un incontro. Proprio come su un sito web di incontri, la prima impressione può essere fuorviante.
• Il candidato 2, invece, ha un profilo interessante che può valere la pena di incontrare all'inizio. Al colloquio, potrebbe rivelare un potenziale insospettato!
• D'altra parte, rispetto agli altri due, potrebbe non essere necessario far arrivare il candidato 3 alla fase secondaria.

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Sintesi della griglia di selezione dei CV

La griglia di selezione dei CV consente di analizzare tutte le candidature per una determinata posizione in base a criteri predefiniti, in modo da poterle confrontare e facilitare il lavoro del selezionatore.

E se il reclutamento diventasse più attraente? Provate a immaginare! Invece di dover selezionare 500 CV a mano, i candidati migliori verrebbero da voi spontaneamente. Il Santo Graal dei processi di reclutamento! Ed è proprio questo l'obiettivo dell'inbound recruiting: creare un employer brand così forte che le persone di talento faranno la fila alla vostra porta. Per raggiungere questo obiettivo:

• Create un sito di carriere ottimizzato e dinamico.

• Presentate testimonianze autentiche dei dipendenti per mostrare la vostra cultura aziendale.

• Offrite contenuti coinvolgenti e di forte impatto.

• Adottare una comunicazione coerente con le risorse umane.

Il risultato? Meno domande irrilevanti per il team di reclutamento e più candidati qualificati e motivati. Invece di cercare un ago in un pagliaio, attirate quelli che brillano! 🪩