Rilevare le reali competenze dei candidati con un test attitudinale

Il reclutamento non è più (solo) una questione di curriculum vitae ben fatto o di lettere di presentazione copia-incollate. Oggi, per trovare la gemma rara, bisogna andare oltre: individuare ciò che i CV non dicono. Le vere competenze, le attitudini concrete, le capacità di ragionamento... in breve, ciò che renderà un candidato davvero vincente nel lavoro.

È qui che entrano in gioco i test attitudinali! Si tratta di uno strumento potente (e ancora sottovalutato) che consente di misurare oggettivamente le competenze e le attitudini di un candidato, al di là dei discorsi ben preparati durante il colloquio. Si tratta di un vero e proprio vantaggio quando si tratta di garantire un'assunzione, soprattutto quando la posta in gioco è alta (e sappiamo che spesso lo è).

In questo articolo vi spieghiamo tutto ciò che dovete sapere per integrare i test attitudinali nel vostro processo di reclutamento: definizione, tipologie, esempi, consigli pratici... Ne uscirete con una visione chiara, idee concrete e forse anche un nuovo alleato per il vostro reclutamento!

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Cos'è un test attitudinale?

Test attitudinali: definizione

Un test attitudinale è uno strumento di valutazione progettato per misurare oggettivamente le competenze e la capacità di un candidato di svolgere un lavoro. Può essere utilizzato in qualsiasi campo per verificare se una persona possiede le competenze richieste per il lavoro, come :

• ragionamento
• risoluzione di problemi
• o la gestione dei dati, in relazione ai requisiti del lavoro.

☝️ Importante: a differenza dei colloqui tradizionali, che possono essere influenzati da pregiudizi soggettivi, i test attitudinali forniscono una misura concreta delle capacità professionali. In generale, rispondono alla domanda cruciale: "Questo candidato è in grado di svolgere con successo i compiti che gli affiderò?".

Secondo un recente studio, il 70% delle aziende utilizza strumenti di valutazione delle competenze tecniche per selezionare i candidati. (Fonte: Recruitment Practices Report, Society for Human Resource Management (SHRM), 2022)

Che dire dei test di intelligenza?

Si parla molto di test attitudinali per misurare le capacità logiche, di ragionamento o numeriche. Ma se volete valutare la capacità di un candidato di gestire le proprie emozioni, di collaborare o di reagire in una situazione di tensione, avrete bisogno di altri tipi di test.

È qui che entrano in gioco i test di intelligenza emotiva (come il MSCEIT) o i test di giudizio situazionale (SJT). Non misurano un'"attitudine" in senso stretto (come ad esempio saper risolvere un problema matematico), ma piuttosto :

• La capacità di comprendere e gestire le emozioni (proprie e altrui).
• Il modo di reagire in situazioni professionali concrete (conflitti, pressioni, decisioni complesse).

Perché utilizzare i test attitudinali nel reclutamento?

I test attitudinali sono diventati strumenti essenziali nel moderno processo di assunzione. Forniscono una valutazione oggettiva delle competenze dei candidati, consentendo ai selezionatori di prendere decisioni informate. Ecco perché il loro utilizzo è essenziale.

1. Obiettività ed equità nella valutazione

Eliminando i pregiudizi soggettivi, i test attitudinali garantiscono una valutazione equa di tutti i candidati. Si concentrano su criteri misurabili, assicurando che la selezione si basi su competenze reali piuttosto che su impressioni personali.

2. Prevedere le prestazioni lavorative

Questi test misurano competenze specifiche, come il ragionamento logico, la capacità di risolvere problemi o l'abilità analitica, che sono direttamente collegate alle prestazioni lavorative.

Identificando queste competenze, i selezionatori possono prevedere il successo di un candidato nel lavoro offerto.

3. Ridurre i costi associati agli errori di assunzione

L'assunzione sbagliata può essere costosa per un'azienda, sia in termini finanziari che organizzativi. Valutando accuratamente le competenze e la personalità dei candidati, i test attitudinali riducono il rischio di errori di assunzione, evitando così i costi aggiuntivi associati alla sostituzione e alla formazione.

4. Identificare il potenziale nascosto

Alcuni candidati possono non emergere nei colloqui tradizionali, ma possedere competenze eccezionali! Sarebbe un peccato perdere il profilo che "fa al caso nostro"... I test attitudinali possono individuare questi talenti nascosti, dando a tutti i candidati una giusta opportunità. 🤝

5. Migliorare la diversità sul posto di lavoro

Essendo basati su criteri oggettivi, questi test incoraggiano una maggiore diversità all'interno dei team. Consentono di assumere una varietà di profili, arricchendo la cultura aziendale e stimolando l'innovazione.

Quali sono i diversi tipi di test?

Quando si pensa ai test attitudinali, spesso si pensa a MCQ freddi e impersonali. Tuttavia, se ben scelti, questi strumenti possono diventare i vostri migliori alleati nel rivelare le reali capacità di un candidato. Ma dovete comunque sapere quale test utilizzare e per quale scopo! Ecco una panoramica dei principali test attitudinali e della loro utilità nel reclutamento.

Il test di ragionamento numerico: per gli amanti dei numeri

Questo test misura la capacità del candidato di interpretare cifre, leggere una tabella, analizzare un grafico o risolvere calcoli. In altre parole, tutto ciò che un cruscotto finanziario potrebbe richiedere.

Cosa valuta:

• Comprensione e analisi di cifre.
• Risolvere problemi numerici complessi.
• Capacità di trarre conclusioni affidabili dai dati.

Perché usarlo?

• Per convalidare una competenza chiave per le posizioni in cui le cifre guidano le decisioni (finanza, acquisti, dati).
• Per evitare le spiacevoli sorprese di candidati che "pensano di essere a proprio agio con i numeri", ma si bloccano davanti a un file Excel.

Esempio: assumere un controller di gestione, un buyer o un analista di dati che dovrà gestire e sfruttare quotidianamente grandi volumi di dati numerici.

Il test di ragionamento logico: per valutare l'agilità mentale

Non è necessario avere conoscenze di business. Questo test evidenzia la capacità di ragionare su una situazione nuova, di identificare un modello e di dedurre una soluzione.

Cosa misura:

• Capacità di strutturare il pensiero.
• Risolvere nuovi problemi.
• Velocità e qualità del ragionamento.

Vantaggi per il selezionatore:

• Identificare candidati reattivi, capaci di improvvisare in modo intelligente.
• Individuare profili con un reale potenziale di adattamento a situazioni complesse o mutevoli.

Ideale per :

• posizioni di project leader, manager, sviluppatore o consulente, in cui gli imprevisti e le decisioni rapide fanno parte della vita quotidiana.

Esempio: un project manager che deve affrontare un cliente che cambia idea durante il percorso: bisogna reagire rapidamente, adattarsi e trovare soluzioni.

Il test di ragionamento verbale: per misurare la comprensione e la logica delle parole

Non è necessario essere scrittori per superare questo test, ma bisogna essere in grado di leggere, comprendere e interpretare un testo e trarne le giuste conclusioni. Si tratta di un test essenziale per garantire che i candidati comprendano le istruzioni, sappiano argomentare e analizzare informazioni complesse.

Cosa valuta:

• Comprensione di testi e affermazioni.
• Capacità di individuare contraddizioni o errori.
• Capacità di analisi e sintesi.

Perché usarlo?

• Per verificare la capacità di leggere e comprendere informazioni complesse, in particolare procedure, relazioni, e-mail, ecc.
• Per garantire che il candidato sia in grado di comunicare e scrivere in modo pertinente.

Ideale per :

• Responsabili delle risorse umane, project manager, responsabili della comunicazione, avvocati.
• Qualsiasi lavoro in cui sia necessario capire, spiegare e scrivere.

Esempio: un manager che deve interpretare una nuova normativa sulle risorse umane per applicarla al proprio team.

Il test di giudizio situazionale (SJT): per valutare le reazioni in situazioni reali.

È uno strumento eccellente per scoprire come un candidato reagirebbe in situazioni reali: gestire un conflitto, allentare la tensione con un cliente, prendere una decisione urgente.

Cosa misura:

• Il processo decisionale.
• Gestione di conflitti o eventi imprevisti.
• Definizione delle priorità delle azioni.

Perché usarlo?

• Osservare come una persona agisce, non solo quello che dice in un colloquio.
• Individuare i giusti riflessi professionali.

Adatto a:

• Manager, venditori, responsabili delle relazioni con i clienti, professioni di front-office.

Esempio: un manager che si trova di fronte a due dipendenti in disaccordo: deve arbitrare, prendere tempo o riformulare?

Il test meccanico e tecnico: per verificare la capacità di ragionare in un ambiente tecnico.

Nessuna teoria complessa, solo problemi pratici: come funziona un meccanismo? Perché un'apparecchiatura si è rotta? È il modo ideale per scoprire se un candidato è un pensatore tecnico naturale. ⚒️

Cosa valuta:

• Comprendere semplici principi meccanici e fisici.
• Risolvere problemi concreti (funzionamento di una macchina, di un processo).
• Pensiero logico e pratico.

Perché usarlo?

• Per evitare di assumere qualcuno che conosce la teoria ma non la pratica.
• Per misurare la capacità di risolvere un problema tecnico in modo rapido ed efficiente.

Consigliato per :

• Tecnici della manutenzione, ingegneri, operatori di macchine, operatori industriali.

Esempio: un tecnico alle prese con una macchina inceppata deve diagnosticare il problema senza assistenza.

Il test di ragionamento spaziale: per chi deve pensare in 3D

Questo test evidenzia la capacità di visualizzare gli oggetti in volume, di comprendere un piano o di immaginare un assemblaggio. Perfetto per le professioni tecniche e creative.

Cosa valuta:

• Percezione dello spazio e del volume.
• Capacità di manipolare mentalmente gli oggetti.
• Comprensione di piani e diagrammi.

Perché usarlo?

• Per convalidare la capacità di progettare o comprendere strutture complesse.
• Evitare costosi errori di progettazione.

Per l'uso da parte di :

• Architetti, designer industriali, tecnici della logistica, ingegneri.

Esempio: un progettista che deve prevedere come due parti si incastreranno tra loro senza errori di misura.

Il test di controllo degli errori: per profili rigorosi e precisi

Un test semplice ma formidabile per misurare l' attenzione ai dettagli. 👁️ Individuare un errore in una tabella, un errore in un numero di serie o una cifra sbagliata su una fattura: un esercizio fondamentale per molte professioni!

Cosa misura:

• Concentrazione su compiti ripetitivi.
• Individuazione rapida e precisa degli errori.
• Affidabilità quando si lavora sotto pressione.

Perché usarlo?

• Per assicurarsi che il candidato non lasci nulla di intentato quando gli errori sono costosi (fatturazione, controllo qualità).
• Per valutare la capacità di vigilanza del candidato nel tempo.

Per quali professioni?

• Contabili, assistenti amministrativi, controllori di qualità, operatori di inserimento dati.

Esempio: un assistente amministrativo che deve controllare 150 fatture prima di spedirle.

Come si fa a convincere un candidato a fare un test attitudinale?

7 passi per integrare i test attitudinali nel vostro processo di reclutamento

L'integrazione dei test attitudinali nel processo di selezione del personale può sembrare complessa, ma con un approccio strutturato diventa una risorsa importante per selezionare i migliori talenti. Ecco come farlo in modo efficace:

1. Identificare le competenze chiave del lavoro

Prima di scegliere un test, è essenziale definire le competenze specifiche richieste per il lavoro. Si tratta di competenze tecniche, comportamentali o cognitive? Questo chiarimento vi permetterà di selezionare i test più adatti.

2. Selezionare i test giusti

Una volta identificate le vostre competenze, scegliete i test che le valutino con precisione. Ad esempio, per un lavoro che richiede forti capacità analitiche, sarebbe opportuno un test di ragionamento logico.

3. Integrare i test al punto giusto del processo

Inserite i test nella fase più appropriata del processo di assunzione. I test tecnici possono essere utilizzati all'inizio del processo per filtrare i candidati, mentre i test di personalità sono spesso più rilevanti dopo un primo colloquio.

4. Preparare i candidati

Informate i candidati fin dall'inizio sui test che dovranno sostenere e spiegatene lo scopo. Questa trasparenza favorisce la fiducia e consente ai candidati di prepararsi adeguatamente.

5. Formare i selezionatori

Assicuratevi che i selezionatori comprendano appieno i test utilizzati e sappiano come interpretarne i risultati. Una formazione adeguata garantisce un uso efficace dei test e una valutazione equa dei candidati.

6. Analizzare i risultati con discernimento

I risultati dei test devono essere analizzati nel contesto del lavoro e dei suoi requisiti. Non sono una verità assoluta, ma uno strumento in più per aiutarvi a prendere una decisione.

7. Rispettare l'etica e la riservatezza

Trattate i risultati dei test con la massima riservatezza e assicuratevi che il loro utilizzo rispetti i diritti dei candidati. In questo modo si crea fiducia e si protegge la reputazione dell'azienda.

Strumenti digitali per i test attitudinali: quali sono le scelte e quali i vantaggi?

Come tutte le professioni, anche il reclutamento sta diventando digitale. Per semplificare e professionalizzare l'esecuzione dei test attitudinali, i selezionatori hanno a disposizione diversi tipi di strumenti:

1. I software di reclutamento (ATS), o sistemi di tracciamento delle candidature, a volte incorporano moduli di test attitudinali o permettono di collegare strumenti esterni. 👉 Vantaggi: centralizzazione dell'intero processo (candidature, colloqui, test), risparmio di tempo e tracciabilità.
2. Le piattaforme specializzate in test attitudinali offrono una varietà di test: logici, verbali, numerici, di personalità. 👉 Vantaggio: valutazioni accurate e personalizzate, con punteggi automatici e confronti tra i candidati.
3. Esistono anche test online gratuiti (ad es. 123test, TestQI) che offrono test attitudinali gratuiti, ma spesso sono meno affidabili per un uso professionale. 👉 Vantaggio: per la risoluzione di problemi occasionali o per lo screening iniziale, ma da usare con cautela.

Perché usare questi strumenti?

• Per risparmiare tempo automatizzando l'invio, lo svolgimento e la correzione dei test.
• Standardizzare la valutazione, garantendo così l'equità tra i candidati e limitando i pregiudizi.
• Migliorare l'esperienza dei candidati, con test online accessibili da remoto, da mobile o da computer.
• Prendere decisioni basate sui dati grazie a punteggi e analisi dettagliate che possono essere integrate nel fascicolo del candidato.
• Monitorare e migliorare il processo raccogliendo dati per affinare il metodo di reclutamento a ogni sessione.

Esempio di test attitudinale professionale: il test di ragionamento logico

Scopo del test: valutare la capacità del candidato di analizzare le informazioni, identificare schemi o relazioni e risolvere i problemi in modo logico. Questa abilità è essenziale per molti lavori che richiedono un pensiero analitico e un processo decisionale efficace.

Formato del test: il test si svolge generalmente sotto forma di domande a scelta multipla (MCQ). Ogni domanda propone una serie di forme, simboli o numeri che seguono una certa logica. Il candidato deve determinare la regola sottostante e scegliere l'elemento che completa correttamente la serie.

Esempio di domanda:

Identificare la figura che completa la seguente serie:

[⬜️, ⬛️, ⬜️, ⬛️, ?]

a) ⬜️

b) ⬛️

c) 🔺

d) ⚫️

e) ✖️

Risposta: La serie alterna un quadrato bianco (⬜️) e un quadrato nero (⬛️). La figura successiva della serie è quindi un quadrato bianco (⬜️). La risposta corretta è a) ⬜️.

💡 I risultati di questo test consentono ai selezionatori di.

• Identificare la capacità di un candidato di pensare in modo critico e strutturato, essenziale per ruoli che richiedono la risoluzione di problemi complessi.
• Prevedere le prestazioni di un candidato in situazioni che richiedono un'analisi rapida e accurata.
• Confrontare oggettivamente i candidati in base alla loro capacità di ragionare in modo logico, indipendentemente dalla loro formazione o esperienza precedente.

Come scegliere il test giusto?

Non siete ancora sicuri del tipo di test da utilizzare? Come promemoria, ecco una tabella che riassume i tipi di test attitudinali:

Per fare la scelta giusta, ecco alcuni consigli da seguire:

1. Iniziate identificando le competenze chiave del lavoro. Chiedetevi che cosa dovrà saper fare il candidato: risolvere problemi complessi, analizzare dati, comprendere testi tecnici o gestire situazioni umane delicate. Questa fase è essenziale per sapere quale tipo di attitudine dovete valutare.
2. Scegliete il tipo di test più adatto a queste competenze. Ad esempio, un test di ragionamento logico per verificare la capacità di strutturare i pensieri, un test verbale per misurare la comprensione della lettura o un test di personalità per identificare il comportamento e le soft skills.
3. Verificate l'affidabilità e la validità del test. Non tutti i test sul mercato sono uguali: assicuratevi che quello che scegliete sia scientificamente validato, riconosciuto da professionisti e adatto alle vostre esigenze. Un buon test deve misurare realmente ciò che dice ed essere riproducibile da un candidato all'altro.
4. Tenete presente l'esperienza del candidato. Un test troppo lungo, mal spiegato o mal calibrato rischia di scoraggiare i profili migliori. Preferite test chiari, concisi, facili da svolgere online e direttamente collegati al lavoro offerto.
5. Posizionate il test nel momento giusto del processo di selezione. Un test tecnico può essere usato prima per fare una prima selezione, mentre un test di personalità o una valutazione situazionale saranno più utili dopo un primo colloquio, per convalidare un'impressione.
6. Analizzate i risultati con il senno di poi e con discernimento. Un test non sostituisce un colloquio, né una valutazione della carriera. Deve essere utilizzato come strumento complementare, per confermare (o meno) ciò che avete percepito nel candidato e per confrontare diversi profili in modo oggettivo.

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Reclutamento: come i test attitudinali aiutano a trovare il candidato giusto

I test attitudinali sono molto più di un semplice strumento di selezione: sono un vero e proprio alleato quando si tratta di valutare le reali competenze dei candidati, andando oltre i tradizionali CV e colloqui. Inserendoli in modo intelligente nel vostro processo di reclutamento, guadagnate in obiettività e affidabilità e massimizzate le possibilità di scegliere un profilo che soddisfi realmente i requisiti del lavoro.

Ma dovete comunque scegliere il test giusto, al momento giusto, per la giusta competenza. Perché il test sbagliato può diventare rapidamente controproducente! La chiave è sempre la stessa: porsi prima le domande giuste (quali sono le competenze essenziali? quali sono i comportamenti attesi?), scegliere lo strumento giusto e interpretare i risultati con discernimento.

In fin dei conti, un buon test attitudinale non serve a sostituire il selezionatore, ma a dargli le carte giuste in mano per fare la scelta giusta... ed evitare spiacevoli sorprese nella fase di inserimento.