Quali leve per aumentare il Work Engagement

Il work engagement è legato a doppio filo con una ricerca di significato sul lavoro per i dipendenti dell'azienda. È responsabilità del management e del responsabile delle risorse umane fornire risposte concrete per creare questo attaccamento emotivo all'organizzazione. La politica di retention dei talenti diventa quindi un vero e proprio vettore di performance.

D'altra parte, quando i dipendenti non si sentono coinvolti, c'è un alto turnover, un calo delle prestazioni, un'atmosfera di lavoro scadente, una fuga dei migliori talenti che porta alla perdita di clienti a volte storici.

Per riuscire a riunire le persone in modo significativo, è necessario comprendere ogni leva di motivazione che può portare al work engagement e utilizzare determinati strumenti:

La psicologia definisce work engagement attraverso i comportamenti di un dipendente derivanti dal suo stato psicologico positivo. Si tratta di uno stato mentale di benessere generale che un dipendente prova per il suo lavoro. I più noti studi sul soggetto ci sono quello di Maslach e Leiter 1997 in cui sostanzialmente il work engagement è un continuum con burnout in cui si passa da un approccio al proprio lavoro positivo e pieno di stimoli alla frustrazione della monotonia. Oggi, in realtà, questa teoria è stata contraddetta indicando, più che altro, una situazione in cui un dipendente è dedito e attaccato alla propria organizzazione.

È caratterizzato da tre dimensioni :

1. Vigore
2. Dedizione
3. Assorbimento

Attenzione, però, a non confondere work engagement con workaholism, quest'ultimo rappresenta un totale assorbimento e dipendenza dal lavoro al punto tale sacrificare tutta la propria vita privata. Una persona Work Engaged vive bene il proprio lavoro, è proattivo e impegnato con l'azienda ma in ogni caso riesce a dividere privato da professionale.

Siete alla ricerca di buone pratiche, ma siete a corto di idee?

Ecco un video per iniziare a lavorare sulle leve dell'impegno sul lavoro:

Il denaro non rende felici le persone, ma contribuisce enormemente: non tutti lo dicono, ma tutti lo pensano.

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Se da un lato il datore di lavoro è spesso disposto a pagare profumatamente una persona per una posizione chiave, dall'altro deve anche considerare la retribuzione degli altri dipendenti. È una questione di equità.

A seconda della situazione (assunzione o promozione), il manager deve avere una leva di motivazione finanziaria: un aumento, un bonus di partecipazione o un bonus basato su obiettivi, benefici o qualsiasi altro tipo di bonus deve essere possibile per offrire un pacchetto attraente e motivante.

Quando un dipendente che investe nel proprio lavoro ottiene risultati concreti, ma non vede aumentare la propria retribuzione o la vede stagnare troppo a lungo, può essere in effetti tentato di rivolgersi altrove per ottenere soddisfazione.

Una pratica è particolarmente efficace: quando i dipendenti si complimentano regolarmente, si crea una sorta di circolo virtuoso.

Se son sapete da che parte iniziare potete adottare un software come Kazoo che vi permetterà di seguire i risultati del vostro team per esprimere loro la vostra gratitudine. Sempre grazie al software potrete adottare politiche quali riconoscimento del migliore del mese e premi.

Tutti gli studi dimostrano che è necessario seguire una dieta sana e fare un po' di esercizio fisico per essere in buona salute.

Un cesto di frutta può essere un buon inizio per incoraggiare i dipendenti a prendersi cura della propria dieta. Esistono anche sistemi di gioco sotto forma di sfide.

Una delle cose peggiori che possa succedere a un dipendente è annoiarsi. È nella natura dell'uomo voler progredire, andare avanti e proiettarsi nel futuro.

Ognuno vuole vedere la propria carriera evolversi e sviluppare un'area periferica di competenza per raggiungere la realizzazione.

Per tenere conto dei desideri di tutti e allinearli alla strategia aziendale, è necessario condurre una politica delle risorse umane che includa una vera e propria gestione dei talenti.

Esistono soluzioni complete di gestione risorse umane come Workday consentono vere e proprie strategie di talent management.

Il rapporto coi dirigenti, l’immagine che un manager mostra al suo team può essere determinante. Inoltre le sue azioni possono avere ripercussioni enormi:

• la nomina di una persona con meno esperienza in una posizione dirigenziale ècausa riconosciuta della fuga di talenti,
• il manager "piazzato" dal dirigente, o perché fa parte della sua famiglia o perché è il cugino di un cliente importante,
• il manager arrogante, che guida la sua squadra in modo prepotente,
• il manager che divide e conquista,
• dipendenti oberati di lavoro, senza alcun riconoscimento del loro investimento o delle loro prestazioni,
• dipendenti che sono stati licenziati, ecc.

In tutti i casi, solo l'ascolto e il dialogo possono risolvere la situazione.

Contano anche i rapporti con i colleghi: il dipendente deve sentirsi integrato, costruire la propria identità sociale all'interno del gruppo, e potersi scambiare su un piano di parità, da professionista a professionista.

Il modello gerarchico modellato sull'organizzazione militare ha fatto il suo tempo. 

È per questo che i professionisti adottano soluzioni come Team Task Manager per coordinare al meglio i team. L’assegnazione compiti e la visualizzazione dei progressi attraverso i diagrammi di Gantt.

Per avere un buon clima in azienda, è anche possibile organizzare un'attività di team building o dei seminari per consentire ai collaboratori di scambiare idee in modo più informale.

All'interno dell'organizzazione, il dipendente deve essere in grado di agire con un certo grado di autonomia, senza essere obbligato a richiedere una convalida sistematica al proprio responsabile.

Il manager deve stabilire e comunicare a ciascun dipendente il proprio campo d'azione, la libertà d'azione e chiare procedure di lavoro.

Dare autonomia e un certo grado di potere decisionale può mettere le ali a un dipendente.

D'altra parte, una persona che non è responsabile e deve applicare le regole senza comprenderle non è tenuta a impegnarsi.

La soddisfazione sul posto di lavoro e il coinvolgimento sono irrealizzabili se i collaboratori non sono trattati in maniera equa.

I dipendenti confrontano sempre la propria situazione con quella dei loro colleghi: livello salariale, status, titolo di lavoro, attrezzatura fornita, auto aziendale, relazioni con la dirigenza, ecc.

I dirigenti devono quindi essere trasparenti nei loro rapporti con ciascun dipendente e fare attenzione a non favorire un dipendente a scapito di un altro.

Sembra ovvio, ma in molte aziende, ad alcuni dipendenti viene chiesto di raggiungere la luna con una bicicletta!

È essenziale fornire strumenti di lavoro adeguati alle missioni loro affidate. Un dipendente mal equipaggiato sa in anticipo che non sarà in grado di svolgere la sua missione.

Indovinate cosa farà? Trova un altro lavoro dove gli verranno offerti gli strumenti di cui ha bisogno!

L'elenco delle cose a cui pensare per incoraggiare l'impegno sul lavoro:

• ambiente di lavoro adeguato
• un posto comodo
• un ufficio funzionale
• un computer che non si blocchi
• software ad alte prestazioni, ecc.

L'ascolto dei propri collaboratori è essenziale per più di un motivo:

• incoraggiare la comunicazione e la condivisione dei punti di vista
• per far emergere idee innovative
• per ristabilire il dialogo in caso di conflitto
• per anticipare i futuri bisogni materiali e umani dell'organizzazione
• per valutare la soddisfazione individuale e collettiva

Il responsabile o i responsabili delle risorse umane sono invitati a prendere regolarmente il polso dell'atmosfera dell'azienda.

Scrivere una conclusione appropriata sul tema del work engagement è complicato: ogni azienda è davvero unica. Motivazione, realizzazione, benessere, senso del lavoro, tutte queste dimensioni contribuiscono all'impegno dei vostri collaboratori.

Avete informazioni concrete per poter pensare autonomamente e realizzare azioni adeguate alla vostra organizzazione, attivando le leve più rilevanti per promuovere il work engagement.

Inoltre, vi mostriamo i 12 errori di gestione che possono costare caro all'azienda e avere un impatto negativo sul benessere dei vostri team:

1. Essere ambigui sui ruoli che i vostri collaboratori coprono
2. Non occuparsi dei conflitti
3. Non attribuire il giusto valore alle attrezzature
4. Cambiare le procedure troppo spesso
5. Imporre scadenze irrealistiche
6. Fare favoritismi
7. Umiliare e sminuire un dipendente
8. Lasciarsi offuscare da pregiudizio e incompetenza
9. Non considerare l'equilibrio tra lavoro e vita privata
10. Non ascoltare i desideri
11. Favorire la competizione rispetto allo spirito di squadra
12. Imporre la propria autorità a tutti i costi

Essere un capo, o meglio un leader significa anche sapersi mettere nei panni della persona di fronte a voi per tirarne fuori il meglio. E voi? quali sono le vostre esperienze?