Quali leve per aumentare l’employee engagement

employee engagement

L’employee engagement è legato a doppio filo con una ricerca di significato sul lavoro per i dipendenti dell'azienda. È responsabilità del management e del responsabile delle risorse umane fornire risposte concrete per creare questo attaccamento emotivo all'organizzazione. La politica di retention dei talenti diventa quindi un vero e proprio vettore di performance.

D'altra parte, quando i dipendenti non si sentono coinvolti, c'è un alto turnover, un calo delle prestazioni, un'atmosfera di lavoro scadente, una fuga dei migliori talenti che porta alla perdita di clienti a volte storici.

Per riuscire a riunire le persone in modo significativo, è necessario comprendere ogni leva di motivazione che può portare all’employee engagement e utilizzare determinati strumenti:

Selezione software

monday.com

monday.com
La piattaforma più intuitiva per gestire progetti e squadre
Visita il sito
Vai alla scheda

Yousign

Yousign
La migliore soluzione per la firma elettronica dei documenti
Prenota una demo
Vai alla scheda

N2F

N2F
Dematerializzazione e conservazione a norma delle note spese
Prova Gratuita
Vai alla scheda

Employee engagement: definizione

La psicologia definisce l’employee engagement attraverso i comportamenti di un dipendente derivanti dal suo stato psicologico.

Un dipendente con un buon livello di coinvolgimento mostra:

  • atti di lealtà verso l'azienda
  • senso di appartenenza alla squadra
  • spirito corporate
  • l’assimilazione di valori comuni
  • partecipazione attiva nel tempo
  • nuove leve di crescita
  • la capacità di superare i propri limiti e di impegnarsi di più
  • l’impegno nella talent retention
  • un sostegno che rafforza la vocazione dell'azienda.

Al contrario un basso livello di coinvolgimento (se non addirittura negativo) porta a:

  • diminuzione della motivazione
  • calo delle prestazioni
  • odio per la sua professione
  • ricerca di un'opportunità in un'altra organizzazione
  • danni alla salute e al benessere e conseguente aumento dei rischi psicosociali (burn-out,depressione ecc.),
  • alti tassi di turnover e assenteismo
  • fuga dei talenti
  • perdita di clienti.

Benefici concreti per l'azienda

Diversi studi di Gallup, istituto di ricerca leader a livello mondiale, dimostrano che le aziende con dipendenti che dimostrano un alto livello di impegno nel loro lavoro trovano :

  • Un aumento dell'86% delle valutazioni positive dei clienti
  • Una diminuzione del 70% del fatturato
  • Un aumento della produttività del 70%
  • Aumento della redditività del 44%

I 3 livelli employee engagement

  1. Impegno emotivo: è il più alto grado di attaccamento, in quanto legato alle emozioni. Il dipendente riconosce e si identifica con i valori trasmessi dall'azienda.
  2. Impegno normativo: è l'obbligo morale di fedeltà al datore di lavoro. Il dipendente ritiene di avere dei doveri nei confronti della propria gerarchia.
  3. Impegno per obbligo materiale: questo è il livello più basso di impegno. Il dipendente si sforza di fornire un lavoro di qualità perché ritiene che non ci siano altre opportunità sul mercato del lavoro. Gioca per la sicurezza del lavoro.

Engagement, una ricerca di un senso sul lavoro

Le risorse umane devono dare un senso al lavoro! Infatti, l’employee engagement è dato anche dal comprendere il senso del proprio lavoro.

Questa nozione va oltre il coinvolgimento, l'investimento personale e la semplice soddisfazione di aver ottenuto un lavoro. Si tratta di un rapporto affettivo che si intreccia tra l'azienda e i dipendenti impegnati.

Il significato che un dipendente troverà sul lavoro dipenderà dal suo attaccamento emotivo all'azienda:

  • Qual è lo scopo del mio lavoro?
  • Quali sono i valori che rappresentiamo?
  • Qual è la responsabilità sociale dell'azienda?
  • In che modo l'azienda si impegna concretamente?
  • L'equità è applicata all'interno dell'organizzazione?

La nostra teoria dell'impegno sul lavoro: è compito del datore di lavoro dare un senso al lavoro per poter motivare i propri dipendenti.

Per raggiungere questo impegno emotivo al lavoro - e per guadagnare questa sensazione in modo sostenibile - le Risorse Umane e i manager devono ascoltare, comunicare e applicare le giuste leve motivazionali per la loro organizzazione.

☝️Engagement non è sinonimo di soddisfazione!

Anche se la soddisfazione vi contribuisce, essa rappresenta il sentimento positivo di un dipendente sulla qualità della sua vita lavorativa (QWL), comprese le condizioni di lavoro.”

10 leve motivazionali per innescare l'impegno dei dipendenti

Siete alla ricerca di buone pratiche, ma siete a corto di idee?

Ecco un video per iniziare a lavorare sulle leve dell'impegno sul lavoro:

Leva n. 1: Stipendio

Il denaro non rende felici le persone, ma contribuisce enormemente: non tutti lo dicono, ma tutti lo pensano.

via GIPHY

Se da un lato il datore di lavoro è spesso disposto a pagare profumatamente una persona per una posizione chiave, dall'altro deve anche considerare la retribuzione degli altri dipendenti. È una questione di equità.

Alcuni dipendenti che sono collocati in posizioni meno strategiche si trovano infatti in posizioni più operative. Il loro valore non è da meno: il manager deve osservare le prestazioni di un dipendente, le sue esperienze professionali.

A seconda della situazione (assunzione o promozione), il manager deve avere una leva di motivazione finanziaria: un aumento, un bonus di partecipazione o un bonus basato su obiettivi, benefici o qualsiasi altro tipo di bonus deve essere possibile per offrire un pacchetto attraente e motivante.

Se la retribuzione è troppo bassa, i dipendenti se ne vanno.

Quando un dipendente che investe nel proprio lavoro ottiene risultati concreti, ma non vede aumentare la propria retribuzione o la vede stagnare troppo a lungo, può essere in effetti tentato di rivolgersi altrove per ottenere soddisfazione.

Leva n. 2: Riconoscimento

L'81% dei dipendenti è più motivato a lavorare sodo quando il proprio manager dà loro un riconoscimento.

Il 72% dei manager considera il riconoscimento come uno dei principali fattori di coinvolgimento dei dipendenti.

Fonte: 

  • Sondaggio Glassdoor Employee Appreciation Survey condotto da Harris Interactive.
  • il rapporto Harvard Business Review The Impact of Employee Engagement on Performance.

Il riconoscimento è quindi una delle leve più potenti dell'impegno dei dipendenti sul lavoro. È nell'interesse dei manager mostrare la dovuta considerazione. Dovrebbero incoraggiare gli sforzi su base regolare, non solo in occasione delle revisioni annuali dei risultati.

Una pratica è particolarmente efficace: quando i dipendenti si complimentano regolarmente, si crea una sorta di circolo virtuoso.

Se son sapete da che parte iniziare potete adottare un software come Kazoo che vi permetterà di seguire i risultati del vostro team per esprimere loro la vostra gratitudine. Sempre grazie al software potrete adottare politiche quali riconoscimento del migliore del mese e premi.

Leva n.3: Salute e benessere

Tutti gli studi dimostrano che è necessario seguire una dieta sana e fare un po' di esercizio fisico per essere in buona salute.

Un cesto di frutta può essere un buon inizio per incoraggiare i dipendenti a prendersi cura della propria dieta. Esistono anche sistemi di gioco sotto forma di sfide.

Leva n. 4: Formazione

Una delle cose peggiori che possono succedere a un dipendente è annoiarsi. È nella natura dell'uomo voler progredire, andare avanti e proiettarsi nel futuro.

Mentre la legge richiede un regolare inventario, l'apprendimento continuo è una leva di impegno sul lavoro che è tra le motivazioni dei dipendenti.

Ognuno vuole vedere la propria carriera evolversi e sviluppare un'area periferica di competenza per raggiungere la realizzazione.

Per tenere conto dei desideri di tutti e allinearli alla strategia aziendale, è necessario condurre una politica delle risorse umane che includa una vera e propria gestione dei talenti.

Esistono soluzioni complete di gestione risorse umane come Workday consentono vere e proprie strategie di talent management.

Leva n. 5: Relazione con i dirigenti

Il rapporto coi dirigenti, l’immagine che un manager mostra al suo team può essere determinante. Inoltre le sue azioni possono avere ripercussioni enormi:

  • la nomina di una persona con meno esperienza in una posizione dirigenziale ècausa riconosciuta della fuga di talenti,
  • il manager "piazzato" dal dirigente, o perché fa parte della sua famiglia o perché è il cugino di un cliente importante,
  • il manager arrogante, che guida la sua squadra in modo prepotente,
  • il manager che divide e conquista,
  • dipendenti oberati di lavoro, senza alcun riconoscimento del loro investimento o delle loro prestazioni,
  • dipendenti che sono stati licenziati, ecc.

In tutti i casi, solo l'ascolto e il dialogo possono risolvere la situazione.

Leva n. 6: l'atmosfera della squadra

Contano anche i rapporti con i colleghi: il dipendente deve sentirsi integrato, costruire la propria identità sociale all'interno del gruppo, e potersi scambiare su un piano di parità, da professionista a professionista.

Il modello gerarchico modellato sull'organizzazione militare ha fatto il suo tempo. Per rendere più fluidi gli scambi e per incoraggiare la collaborazione intorno ad un progetto, le aziende stanno optando per il lavoro collaborativo utilizzando un software di gestione dei compiti.

È per questo che i professionisti adottano soluzioni come Team Task Manager per coordinare al meglio i team. L’assegnazione compiti e la visualizzazione dei progressi attraverso i diagrammi di Gantt.team task manager

Per avere un buon clima in azienda, è anche possibile organizzare un'attività di team building o dei seminari per consentire ai collaboratori di scambiare idee in modo più informale.

Leva n. 7: autonomia

All'interno dell'organizzazione, il dipendente deve essere in grado di agire con un certo grado di autonomia, senza essere obbligato a richiedere una convalida sistematica al proprio responsabile.

Il manager deve stabilire e comunicare a ciascun dipendente il proprio campo d'azione, la libertà d'azione e chiare procedure di lavoro.

Dare autonomia e un certo grado di potere decisionale può mettere le ali a un dipendente.

Questo conferisce al dipendente la responsabilità di un adulto. Dando al dipendente un margine di decisione e di libertà nell'organizzazione del suo lavoro, il dipendente si impegna più facilmente nel lavoro.

D'altra parte, una persona che non è responsabile e deve applicare le regole senza comprenderle è tenuta a disimpegnarsi.

Leva n. 8: l’equità

La soddisfazione sul posto di lavoro e il coinvolgimento sono irrealizzabili se i collaboratori non sono trattati in maniera equa.

I dipendenti confrontano sempre la propria situazione con quella dei loro colleghi: livello salariale, status, titolo di lavoro, attrezzatura fornita, auto aziendale, relazioni con la dirigenza, ecc.

I dirigenti devono quindi essere trasparenti nei loro rapporti con ciascun dipendente e fare attenzione a non favorire un dipendente a scapito di un altro.

Leva n. 9: la qualità degli utensili forniti

Sembra ovvio, ma in molte aziende, ad alcuni dipendenti viene chiesto di raggiungere la luna con una bicicletta!

È essenziale fornire strumenti di lavoro adeguati alle missioni loro affidate. Un dipendente mal equipaggiato sa in anticipo che non sarà in grado di svolgere la sua missione.

Indovinate cosa farà? Trova un altro lavoro dove gli verranno offerti gli strumenti di cui ha bisogno!

L'elenco delle cose a cui pensare per incoraggiare l'impegno sul lavoro:

  • spazio adeguato
  • un posto comodo
  • un ufficio funzionale
  • un computer che non si blocchi
  • software ad alte prestazioni, ecc.

Leva n. 10: ascoltare i collaboratori

L'ascolto dei propri collaboratori è essenziale per più di un motivo:

  • incoraggiare la comunicazione e la condivisione dei punti di vista
  • per far emergere idee innovative
  • per ristabilire il dialogo in caso di conflitto
  • per anticipare i futuri bisogni materiali e umani dell'organizzazione
  • per valutare la soddisfazione individuale e collettiva

Il responsabile o i responsabili delle risorse umane sono invitati a prendere regolarmente il polso dell'atmosfera dell'azienda.

Employee engagement, fattore di performance aziendale

Scrivere una conclusione appropriata sul tema dell’employee engagement è complicato: ogni azienda è davvero unica. Motivazione, realizzazione, benessere, senso del lavoro, tutte queste dimensioni contribuiscono all'impegno dei vostri collaboratori.

Avete informazioni concrete per poter pensare autonomamente e realizzare azioni adeguate alla vostra organizzazione, attivando le leve più rilevanti per promuovere l’employee engagement.

Inoltre, vi mostriamo i 12 errori di gestione che possono costare caro all'azienda e avere un impatto negativo sul benessere dei vostri team:

  1. Essere ambigui sui ruoli che i vostri collaboratori coprono
  2. Non occuparsi dei conflitti
  3. Non attribuire il giusto valore alle attrezzature
  4. Cambiare le procedure troppo spesso
  5. Imporre scadenze irrealistiche
  6. Fare favoritismi
  7. Umiliare e sminuire un dipendente
  8. Lasciarsi offuscare da pregiudizio e incompetenza
  9. Non considerare l'equilibrio tra lavoro e vita privata
  10. Non ascoltare i desideri
  11. Favorire la competizione rispetto allo spirito di squadra
  12. Imporre la propria autorità a tutti i costi

Essere un capo, o meglio un leader significa anche sapersi mettere nei panni della persona di fronte a voi per tirarne fuori il meglio. E voi? quali sono le vostre esperienze?

Selezione software

noCRM.io

noCRM.io
Soluzione efficace di gestione dei lead per i commerciali
Provalo Gratis
Vai alla scheda

Atoo-Sync GesCom

Atoo-Sync GesCom
Collega il tuo eCommerce al tuo software di fatturazione
Visita il sito
Vai alla scheda

Dokmee

Dokmee
Soluzione di gestione dei contenuti elettronici (ECM)
Visit Website
Vai alla scheda
Commenti sull'articolo

Aggiungi un commento